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Les conséquences d’un échec d’un recrutement commercial pour votre entreprise

Le recrutement commercial pour une entreprise PME/PMI ou Start-Up, a cela de cruel qu’il ne pardonne ni l’échec ni la réussite approximative.

La fonction commerciale coûte cher quelque soit la mission, quelque soit le statut. Ce type de recrutement est un investissement.

 

Réussite obligatoire car conséquences importantes.

L’échec mais pas que …

 

L’échec est interdit car la fonction impacte le développement de l’entreprise. Une des explications est la méconnaissance de la fonction et sa complexité, particulièrement dans les PME.

Par contre, il n’y a pas que l’échec à prendre en compte. Il y a aussi l’insatisfaction qui se révèle au fil du temps, qui plombe la confiance, dégrade la situation et érige l’incertitude comme processus de décision.

Le manque d’outils d’évaluation objectifs, la difficulté de comprendre et de piloter l’action, le difficile recadrage de l’action, autant de facteurs favorisant l’insatisfaction et l’indécision. Que d’exemples d’échecs, prolongés par l’incertitude se transformant en catastrophe.

Et à chaque fois, l’incertitude en opposition avec l’espoir qui dicte l’attitude du dirigeant. Jusqu’au moment obligatoire du bilan et l’énumération des conséquences. Et l’échec devient évident.

 

L’échec, toujours une conséquence financière mais pas que …

 

Les conséquences d’un échec d’un recrutement commercial va de la perte de clients ou financières au dépôt de bilan (dans quelques cas exceptionnels mais pas si rare)

La fonction commerciale a des impacts aussi bien sur le développement de l’entreprise que sur la dégradation potentielle de sa situation. Un commercial peut ne pas gagner de clients mais il peut aussi en perdre. Et le commercial est la fonction la plus onéreuse de l’entreprise : salaires, commissions, déplacements, moyens nécessaires…

Et dans quelques cas, l’échec modifie le modèle économique de l’entreprise au profit d’un modèle qui limite voir supprime la fonction commerciale dans l’entreprise (le traumatisme a modifié la stratégie de l’entreprise au profit d’alternatives certes moins performantes mais surtout rassurantes).

4 types de conséquences :

La perte de confiance

Le dirigeant sera après un échec ou une insatisfaction, très prudent sur ses futurs recrutements.

Et les nouveaux collaborateurs (voir les anciens) seront encadrés d’un environnement de contrôle plus stricte, peu favorable à l’autonomie et la confiance.

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Le manque à gagner

Un commercial peut ne pas gagner. En cela, il pourra faire son travail mais sans générer de réels gains de revenus. Il est rare qu’un commercial ne dépasse pas à travers les revenus générés par ses ventes, les coûts directs qu’il génère. Mais en approfondissant l’analyse, le bilan est négatif dès que l’on intègre dans les coûts, le prorata des coûts fixes d’entreprise que doit porter systématiquement toutes fonctions commerciales. Il devient alors non rentable.

La perte de clients

Un commercial par son attitude et son comportement, peut être un repoussoir à clients. La perte clients devient alors un réel danger pour l’entreprise car cela touche directement son périmètre. La difficulté s’accentue quand l’entreprise s’en aperçoit avec retard, le mal devenant profond Le recrutement peut avoir des conséquences graves.

La perte financière

C’est la conséquence finale, le résultat au bout de la course. La perte si elle est importante, met alors en danger l’entreprise.

Le départ du commercial génère ses propres coûts

La zone de vente délaissée pendant le temps du remplacement, crée une érosion du portefeuille clients difficilement prévisible. La compensation par un réajustement des membres de l’équipe génère alors un déséquilibre sur leur propre zone de vente.

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INFOGRAPHIE
« LES COÛTS D’UN ÉCHEC DU RECRUTEMENT »

Miniature sur l'infographie sur l'échec d'un recrutement

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Le coût investit nécessite une recherche de rentabilité rapide

Au vu des conséquences, le recrutement commercial demande une rentabilité rapide.  Et donc nécessite une anticipation indispensable :

  • Le ROI doit être une composante réelle du recrutement d’un commercial.
  • L’analyse de la ligne de temps permet d’y associer les moyens financiers nécessaires à la réussite.
  • Et la mesure des résultats est un élément essentiel de la décision une fois le collaborateur intégré.

 

Un peu de mathématiques pour éclairer nos propos.

Imaginons un salaire brut de 2500 € de fixe mensuel avec une commission sur les ventes de 1000€ à objectif atteint. Le coût brut avec charges salariales sera de 42600€ annuel.

Les frais fixes sont le coût du véhicule (400€ par mois), les frais de vie (300€ par mois), les forfaits téléphone (100€ / mois) soit sur un an, 8800 €. Le coût global 50 000 €.

  • Quelle est la part de frais de structure que la zone de vente porte ?
  • Quel ratio des ressources avant vente et après vente que le commercial doit partager ?

Pour être rentable, un commercial doit vendre pour 50 000 € de marge soit avec une marge moyenne de 35%, un CA de 150 000€ (calcul sans avoir intégrer les frais de structure).

Combien de temps lui faudra t il ? Il est complexe d’imaginer le temps des premières ventes mais une certitude est que l’échec mal géré dans ce cas, coûte 50 000 € en frontal.

En intégrant les ressources mises à sa disposition, sa part de frais de structure, le temps nécessaire après son départ pour retrouver des clients et de compenser les clients perdus, le coût s’envole rapidement vers des sommets jusqu’à suivant certaines études, entre 2 et 5% de la rentabilité de l’entreprise.

A retenir

  • L’échec d’un recrutement commercial coûte très cher à l’entreprise, pouvant la fragiliser particulièrement pour les Start-Up, PME et TPE.
  • L’insatisfaction est presque plus conséquente par la frustration, l’inquiétude et l’incertitude qu’elle entraîne
  • Les coûts générés ne sont pas simplement des coûts directs mais aussi les coûts indirects générés. Les sommes peuvent rapidement montées.
  • Lors de la réflexion qui précède le recrutement, il est indispensable d’y intégrer le calcul du ROI (retour sur investissement), la ligne de temps et les outils de mesure indispensable

Juin 2017 – Bertrand LAINE

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L’échec du recrutement

L’échec du recrutement est inhérent à l’exercice car celui-ci n’est pas une matière scientifique s’adressant à des hommes et des femmes.

Si nous consultons les statistiques au niveau national, 36% des CDI ne dépassent pas la première année. Bien sûr, il y a de multiples raisons.

Infographie Sur L'échec Quattro

L’échec a une sœur jumelle, constaté dans certains cas, l’insatisfaction… Le résultat n’est pas bon mais n’est pas non plus suffisamment mauvais. L’insatisfaction gagne et la situation s’enlise, générant une complexité mal venue.

Pourtant, il est possible d’agir sur les facteurs qui aboutissent à l’échec pour limiter ce taux à un pourcentage marginal.

Il existe, entre autre, deux pré-requis et trois leviers d’action qui par leur absence, créent les conditions favorisant l’échec. Les deux contextes sont bien évidement :

  • L’inadaptation des compétences du nouveau collaborateur à celles que nécessite le poste.
  • Et le profil relationnel de la personne éloigné de celui que nécessitent le poste.

Rien de nouveau. Le choix du candidat est donc essentiel et est l’un des facteurs les plus importants, tout en ne protégeant pas complètement.

Les trois leviers d’action sont des leviers que toutes les entreprises peuvent mettre en œuvre :

  • Accueillir
  • Conduire
  • Evaluer et accompagner

Tout est résumé dans ces trois idées. Un seul d’entre eux ne suffit pas. C’est l’ensemble des trois actions et le respect des pré-requis qui sécurisent votre recrutement.

Beaucoup de recrutements se passent bien, que l’entreprise recrute par elle-même ou qu’elle passe par des intervenants externes. L’échec n’a que peu d’impacts dés que la fonction ou le poste a un faible impact sur le développement l’entreprise. Par contre, un échec sur un recrutement stratégique, peut avoir des conséquences graves.

Quattro RH aide le chef d’entreprise à créer les conditions de la réussite d’un recrutement stratégique pour son entreprise et les conditions pour que son nouveau collaborateur puisse exprimer le meilleur de son potentiel.

Vous a vécu ces échecs ou cet insatisfaction lors de vos derniers recrutements ?

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