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Recrutement d’un commercial : la nécessité de personnaliser le profil

Recrutement d’un commercial « industrialisé », une tendance forte et l’apparition de plusieurs acteurs sur le marché : gros volume, CVthéque importante, flux entrant et sortant permanent, des succès réels mais une complexité inhérente au processus.

La tentation est grande de confier le balayage des CV, l’identification des candidats potentiels jusqu’à la constitution de la short list, à un mixte de robotisation et de petites mains, destinés à faire du volume et de produire des short lists par paquet de 12 pour des clients.

Des avantages de la méthode :

  • Le volume de CV’s crée l’opportunité dans la masse des candidats possibles. Reste la performance du matching (le rapprochement entre CV et poste à pourvoir)
  • Le coût est aussi industriel, de très bon marché à peu cher.

Ce type de démarche a sa place sur le marché. Il est évident pour des entreprises mobilisant sur le terrain des armées de commerciaux avec des turn over importants, ce type de service est essentiel. Le profil de poste est relativement standard, les approches comportementales sont approximativement les mêmes, l’efficacité est donc au rendez vous.

TPE/PME/Start-up : une obligation de réussite du recrutement d’un commercial

Le recrutement d’un commercial pour une jeune entreprise ou une entreprise en plein développement est un enjeu. L’échec peut porter des conséquences importantes.

C’est aussi un acte fondateur essentiel de l’histoire de l’entreprise. Ce constat impose de mettre toutes les chances de son côté. La tentation est grande de s’adresser à des acteurs connus et installés avec des outils et des méthodes qui ont de réels avantages : rapidité, coût en accord avec le peu de moyens et professionnalisme de la démarche.

Toutefois, cette démarche entraîne quelques risques… Voici lesquels…

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La performance commerciale : une histoire de contexte avant tout

Les chiffres parlent d’eux même, la population des commerciaux est divisée en 3 catégories : les top performers qui s’affranchissent la plupart du temps de tout contexte (15%), les commerciaux insuffisamment formés donc peu performants (30%) et les autres  (55%).

Cette dernière catégorie est intéressante : il est impossible de dire que ces 55% des commerciaux sont moins performants, il n’est pas non plus possible de dire qu’ils sont tous performants.

Par contre, en allant plus loin, l’analyse nous apprend que le contexte a une grande importance.

Pour s’en convaincre, il suffit d’examiner quelques exemples d’échec de recrutement. Dans beaucoup de cas, le commercial arrive dans son nouveau poste avec son histoire souvent jalonnée de succès. Et qu’est ce qui explique alors l’échec ?

« La vente peut être vue comme une chaîne allant du choix stratégique, du choix de cible client, en passant les choix de l’offre et de distribution, pour aboutir à l’action commerciale, donc l’action du vendeur »
 Performances des vendeurs et styles de vente attendus – Alfred Zeyl 2003

La performance du commercial est la somme de la performance du système de vente, de son adéquation avec le système et de sa capacité à s’adapter à ce contexte. Sa compétence et sa motivation fait le reste.

La performance personnelle semble-t-il, en est donc la conséquence !

La compréhension du profil de vente, une nécessité

Dans beaucoup de cas, le contexte est spécifique et souvent dans une même équipe, le contexte de vente est différent d’un commercial en vente indirecte à un commercial grands comptes.

Deux étapes clés se présentent : l’analyse du contexte et l’adéquation contexte / profil. Et ce contexte peut s’avérer difficle à analyser.

L’analyse du profil de vente intègre un ensemble de variables plus ou moins complexes à définir. De ces variables, se dessine un profil de commercial. Le matching met en adéquation le profil commercial du candidat et y associe l’environnement de vente. La technique améliore le résultat mais les facteurs humains rend impossible la garantie le résultat.

D’où l’importance d’introduire un maximum de critères d’objectivité pour limiter le risque d’erreurs.

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INFOGRAPHIE SPÉCIAL RECRUTEMENT COMMERCIAL
« 8 critères pour un profil de commercial »

Infographie Critères De Définition D'un Profil Commercial

Les critères caractérisant le profil de vente et influençant le profil commercial

Sans en balayer l’intégralité des 20 critères de caractérisation du profil vente (caractérisation de l’offre commerciale et du marché de l’entreprise), nous allons donner, pour convaincre, trois exemples représentatifs :

  • Le critère Cycle d’Achats fait partie des critères les plus importants, il influe directement sur la personnalité. Les cycles courts définissent une réactivité, une attention plus importante sur les affaires et une activité plus intense.
    Un cycle long, à l’inverse, entraîne une prise de recul, une plus grande patience et une activité moins intense.
  • Le niveau technique de l’offre, une évidence, définie un profil technique sous le manteau de commercial. Le nombre de profils est multiple, aussi nombreux que les différentes technologies. Ce critère se subdivise en sous critères définissant des volets particuliers tel que l’analyse technique du contexte et une avant vente (études techniques, tests, …) pour élaborer la proposition commerciale.
  • Le troisième critère définit une compétence : la conduite d’une affaire y intégrant de la conduite de projet. Ce critère, moins fréquent, concerne des profils de vente spécifiques. Il nécessite pour le candidat, une réelle compétence identifiée tel que management transversal, pilotage d’affaires…

Il est possible de répertorier plus de 20 critères différents, permettant de caractériser à la fois le profil de vente et les zones de confort d’un commercial. Parmi ceux-ci, certains sont des critères adaptatifs, le candidat pouvant faire preuve d’adaptabilité. D’autres, par contre, sont éliminatoires car il est impossible aux candidats hors du champ, soit de s’adapter, soit de se former dans un délai raisonnable pour occuper la fonction.

 

Personnalisation, une des clés pour la réussite d’un recrutement commercial

Devant l’importance du profil de vente dans la réussite du commercial, la personnalisation devient un facteur de succès essentiel.

Et celle-ci nécessite une démarche d’analyse multi-critères approfondie. Et cette approche demande du temps, temps de collecte de données, d’analyse et de synthèse.

Le profil est alors numérisable et les techniques de matching possibles. A une condition, que le profil du vendeur soit évalué suivant les mêmes critères.

Le processus est simple avant toute adéquation (matching). Une analyse approfondie du profil de vente suivant des critères les plus objectifs possibles et transfèrables vers le profil commercial des candidats.

Chaque candidat peut alors s’auto évaluer. Il est aussi possible de parcourir le parcours du candidat avec lui et à chaque étape, analyser succinctement le profil de vente de la mission occupée.

A retenir

  • Le contexte de la mission d’un commercial (le profil de vente) en adéquation avec le profil commercial du vendeur est un facteur clé de succès
  • Le profil de vente regroupe un ensemble de plus de 20 critères qui s’adaptent au profil commercial du candidat
  • Le candidat peut s’auto évaluer et cette auto évaluation peut être confirmée grâce à son parcours professionnel.
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Pourquoi le recrutement par simulation est une chance pour les candidats ?

Recrutement par simulation (MRS), définition ?

Le recrutement par simulation (et par les compétences) privilégie la mise en situation pour évaluer les aptitudes et compétences réelles. La méthode, appliquée aux fonctions opérationnelles et back-office, prouve son efficacité.

Balisons avant tout, notre définition de la compétence :

« Les savoirs associés au savoir être, renforcé par la motivation, le tout dans un contexte donné, au service d’une tâche ou d’un objectif. »

Cette méthode peut être fictive, centrée sur les habilités et les aptitudes (exemple : le tri d’une boite mail), méthode employée par Pole Emploi. Elle peut être tirée du réel ou associée directement à des cas d’entreprise.

La simulation proche du réel met les candidats, après une phase plus ou moins longue de préparation, dans un contexte proche du poste. A eux de prouver leur capacité de s’approprier la mission, à faire les bons choix et de démontrer un comportement en adéquation avec le poste.

Ce type de recrutement a toujours été plus ou moins pratiqué. Devant les imperfections des pratiques actuelles, il apporte un élément essentiel à la décision : une plus grande objectivité. Il devient un atout pour les candidats.

 

Le biais du recrutement classique

Peut on qualifier les processus de recrutement  les plus courants d’objectif ? La perception au retour des candidats, les montrent comme opaques, voir dans certains cas, obscures.

Non pas que la décision soit subjective, la subjectivité est toujours présente. Mais qu’elle soit perçue comme le mode principal de décision, ne peut qu’entraîner méfiance et doutes : « Vous êtes trop vieux » « Vous êtes trop expérimenté » « Vous êtes trop jeune » ….

Cela commence par le CV. Qui est capable de dire honnêtement que la photo ne l’influence pas ? Ce n’est pas dénoncé que de dire que nous sommes tous plus ou moins influencés par l’apparence (Lecture recommandée : le livre de Manzoni et Barsoux « Relations difficiles au travail » – Village mondial – « les managers mettent 45 secondes pour qualifier leur nouveau collaborateur »). Le professionnalisme du recruteur lui permet d’en faire plus ou moins abstraction.

Les entretiens de recrutement non plus, ne permettent pas une évaluation objective. Ils balayent l’expérience et permettent une analyse comportementale, de toute façon biaisée par le stress ou au contraire par la capacité d’acteur du candidat. Reste le ressenti transformé en certitude.

Basée plus sur des impressions et donc une opinion, la réussite ou pas du recrutement et par conséquence, la réussite du futur collaborateur, se construit autour de l’expérience du recruteur (avec sa part de subjectivité).

Les tests ne sont que des outils plus ou moins pertinents et simplement, l’image d’une réalité partielle. Ils sont nécessairement plus objectifs mais à la merci de l’interprétation du recruteur, avec sa compétence plus ou moins grande. De plus, la reproductibilité de l’interprétation entre recruteur ne peut être garantie.

Alors comment rendre plus objective la décision ?

 

L’approche de l’objectivité, une nécessité pour le candidat et une chance

Il est vrai que la subjectivité n’encourage pas le candidat. Il est à la merci d’une évaluation pour laquelle il n’a que peu de leviers d’influences. Il participe à un exercice sans contrôle, ne possédant que son attitude et son comportement pour convaincre, ne connaissant pas les critères de décision, qui de toute façon, seront subjectifs.

Et cela fait des années que ce fonctionnement existe. 36% des CDI ne finissent pas la 1ère année. N’y t il pas en partie, une relation de cause à effet ?

 

Des processus limitant la subjectivité, un bénéfice ?

Répétons le, l’objectivité totale est impossible et la subjectivité indispensable. Par contre, un processus limitant les biais de la subjectivité, ne peut qu’être un atout pour le candidat. Il lui redonne une plus grande influence sur la décision et crée le sentiment d’une plus grande maîtrise.

De plus, un focus sur les compétences réelles plutôt qu’apparentes, détermine là aussi, une plus grande objectivité. Et mettre en situation réelle (ou simulée) révèle rapidement les comportements, rendant inutiles les tests de personnalité. Le processus s’en trouve allégé.

 

Partager la décision

Le partage entre plusieurs décisionnaires, permet de limiter la subjectivité collective. En aucun cas, la subjectivité individuelle disparaît mais la partager en limite l’impact car le collectif se concentre plus sur des critères concrets pour atteindre le consensus.

 

Les 3 critères de subjectivité les plus impactants

  • Le CV : présentation, photo, méthode choisie, … Le fait de découvrir une première fois le candidat par son CV, impacte la subjectivité lors de la rencontre, le recruteur n’étant pas neutre. Il s’est déjà fait une image. Le professionnel en maîtrisera ce biais, le manager beaucoup moins.
  • Le manque de critères d’évaluation et de décision  ou la non préparation du recrutement.
  • L’entretien de recrutement : Rien de plus subjectif. Un entretien par l’oral, basé sur un questionnement, autant de facteurs d’imprécision. Situation qui s’amplifie quand les questions sont : « Quelles ont vos 3 principaux défauts ? » … et autres ..

 

Comment s’en affranchir ?

  • Transformer chaque étape du CV en seuils franchis de compétences  en projetant chacun d’entre eux comme un atout dans la future mission. Cela implique un 1er entretien exclusivement centré sur les faits et les implications de ceux-ci.
  • Assurer une rencontre avec les décideurs de l’entreprise sans à priori. Une des solutions est une rencontre sans que les managers aient eu connaissance des CV.
  • Mettre en situation réelle les candidats, leur permettre de défendre leur savoir faire, leur motivation et construire les conditions pour qu’ils puissent montrer le meilleur d’eux-mêmes.

Le processus de recrutement Quattro RH tend vers une plus grande objectivité

 

  1. Le CV est une clé d’entrée pour un 1er questionnaire de 3 items de situation simple, extraits du poste. La réponse, validée par un expert de la fonction, permet l’étape suivante.
  2. Un 1er entretien balise le parcours. Chaque expérience est analysée factuellement pour mettre en valeur les acquis qui se transformeront en atouts.
  3. Une étude de cas de 3 situations (extraites du réel) est fournie au candidat.  Après un travail de préparation, le candidat défend ses réponses devant le management de l’entrepriseCe dossier intégre les critères d’évaluation.
    Cet exercice est un excellent moyen pour le candidat de faire le point sur ses compétences réelles et de se conforter dans sa capacité à occuper la mission et le poste.
  4. Les entretiens individuels peuvent ensuite se dérouler. La subjectivité est alors limitée, le management n’ayant eu connaissance des CV qu’à la fin de la présentation.
  5. A chaque étape, le candidat est informé et il a la possibilité aux étapes 1 et 2 de faire appel de la décision et de défendre sa candidature.

Novembre 2017 – Bertrand LAINE

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Soft Kills, Hard Kills, continuons à alimenter notre peur du candidat !

Soft Kills, Hard Kills et compagnie, est ce une nouvelle mode ?

 

Il est bien connu que la peur alimente la peur.

La course à l’armement et la surenchère des méthodes destinées à évaluer les candidats tant en termes de personnalités qu’en terme de comportements, deviennent pathétiques.

La dernière évolution, nous osons le dire, la dernière mode, bienvenu dans le monde des soft kills, pour résumer, les qualités personnelles autant qu’interpersonnelles.

 

Le candidat idéal ou la peur de l’imperfection

 

Tout est fait pour recruter le candidat idéal dans un monde idéal où on met sur un piédestal la perfection et l’excellence. Haro sur l’imperfection, l’incapacité à s’adapter, les imparfaits n’ont qu’à passer leur chemin.

Dans les faits, n’est-ce pas les recruteurs, les principaux responsables ? De leur peur de l’imperfection ? De cette obligation qu’ont les candidats à la course à l’échalote de la normalité imposée ? de la peur du candidat tout simplement ?

Il est vrai qu’à un candidat idéal, il n’y plus grand-chose à faire, ni à l’accompagner, ni à le former, ni à l’aider dans le changement… Tout va bien dans le meilleur des mondes.

Les conséquences sont visibles, le clonage, la perte de la diversité culturelle, la peur de la différence, la peur de l’anormalité, la pensée unique malgré un discours contraire qui voudrait en prouver l’inverse. Alors que nous le savons, les organisations qui performent, recherchent le contraire.

 

Les tests ou l’autre peur

 

Stop à tous les tests de perlimpinpin (oui, comme la poudre) car finalement, ils sont magiques. Ils assènent leurs vérités souvent comprises que de celui qui les font passer, devant un candidat qui sortira impressionné de vérités et qui en ressort sans s’apercevoir des effets pervers. Il est obligé d’en accepter le verdict, n’ayant aucun moyen de contredire. Et attention celui qui contredira, il le paiera cher.

Car bien évidement, ces tests alimentent une décision voire deviennent l’un des critères de décision les plus importants en l’absence d’autres totalement absents.

Basée sur une objectivité que seules les concepteurs sont capables de justifier, ils deviennent un couperet à la merci de  la compétence du testeur.

 

Recruteurs, arrêtez d’avoir peur des candidats

 

Le recrutement n'est pas une science exacte mais multiplier les tests revient à la peur du candidat

Les recruteurs ont souvent peur des candidats

Le recrutement n’est pas une science exacte, loin s’en faut. Un candidat, de façon inconsciente, maladroite ou volontaire, embellira à la fois ses compétences, son comportement et sa personnalité. Il survend son produit, lui-même.

Le recruteur ne doit pas se tromper, aucun doute là dessus. Mais n’y a t il pas une marge entre le risque de se tromper et prendre le maximum de précautions.

Hors, le recruteur a-t-il le choix ?

Celui-ci, qu’il soit externe à l‘entreprise ou interne aux ressources humaines, agit toujours pour un client. Et quand le client est exigeant …

Parce que celui-ci n’a pas les moyens (ou ne se donne pas les moyens !) :

  • De se tromper car il est complexe de recommencer ;
  • De recommencer car cela a un coût ;
  • D’accompagner et d’intégrer car là aussi, cela a un coût, ne serait-ce que le détournement de ressources pour le faire ;
  • De former car là aussi, les ressources manquent.

L’entreprise a peur des candidats et elle se protège. Il est vrai que l’échec coûte cher. Que pour se protéger, l’entreprise est de plus en plus exigeante sans s’en donner réellement les moyens.

Le candidat idéal, les qualités relationnelles, les compétences émotionnelles en un mot les qualités humaines… c’est-à-dire ? Au fait, avec quoi mesure t on les qualités humaines ? Quel est l’instrument de mesure incontestable qui va mesurer les décibels ou les décamètres des qualités humaines ?

Et ceux qui n’en ont pas ? Ils restent sur le bord du chemin…. N’avez-vous pas une impression de gâchis ?

Nous si !

Changeons de posture pour recruter

La posture de la réussite d'un recrutement

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Les processus de recrutement génèrent leur propre complexité

 

Ne se donnant pas les moyens d’évaluer objectivement un candidat, l’entreprise se retranche derrière des tests qui la rassurent.

A côté de cela, 65% des entreprises françaises n’ont pas de processus d’intégration,  nombre de managers laissent leur nouveau collaborateur avec un minimum d’informations en comptant sur les collègues pour le former, nombre de nouveaux recrutés n’ont pas une explication claire de leurs objectifs et combien n’ont pas de formations suffisantes ?

Alors il ne reste que le recrutement pour faire le bon choix. Alors, on multiplie le nombre d’entretiens, on démultiplie les tests en tous genres, on contrôle les références. Dans ce contexte, mesurer les soft kills ne peut être qu’une bonne nouvelle et une bonne manière pour les spécialistes de tous poils, de se faire un peu plus d’argent.

Attention, loin de nous de contester la valeur de la personnalité (soft kills et compagnie) dans la réussite d’un candidat.

Mais dans un monde où les comportements ont de plus en plus tendance à s’uniformiser voire même à se cloner, que fait-on des personnes qui ne rentrent dans la case ? les divergents ? les singuliers ? les porteurs d’expériences hétérogènes, culturellement différents. Haro, on n’a pas la place pour eux.

 

Le recrutement d’un collaborateur, plus précieux qu’un investissement machine

 

Pourtant, une entreprise qui investit dans une machine-outil, un logiciel de type ERP ou une chaîne de montage, accepte de mettre les moyens pour former, intégrer et accompagner la mise en place.

C’est vrai, c’est plus facile de mesurer le retour sur investissement et de calibrer les moyens.

Mais le recrutement n’est pas un investissement bien évidement. Mais au fait, c’est quoi au juste, un recrutement…

Le recrutement est un investissement et doit fonctionner comme un investissement

Recrutement = investissement

Un recrutement est une action qui consiste à choisir une personne pour qu’elle remplisse un ensemble de tâches (sa mission) dans l’entreprise et ceci le plus longtemps possible. Et souvent plus longtemps que la machine qui va vite devenir obsolète.

En y regardant de plus près, la définition est proche de l’investissement pour une machine, un logiciel ou toute autre chose.

Pourtant, le traitement est différent puisque on concentre plus son énergie dans le choix que dans l’intégration.

Nous laissons à chacun la liberté de trouver l’erreur.

 

Changeons de focus

 

Une phrase que nous aimons bien chez Quattro RH :

« Positionnons notre nouveau collaborateur dans les meilleures conditions de la réussite afin qu’il donne le meilleur de lui-même »

Cela change le paradigme. Choisissons différemment et construisons les conditions du succès.

Cela veut dire :

  1. Laissons-nous surprendre
  2. Démontrons les compétences et validons les affirmations des candidats
  3. Choisissons le candidat par son apport à sa future entreprise
  4. Construisons toutes les conditions nécessaires au succès de notre nouveau collaborateur (et nous verrons alors, l’inutilité de mesurer les soft kills)
  5. Mesurons notre investissement

 

Pour aller plus loin

Un recrutement réussi, c’est quoi ?

Unique Commercial

Recruter son unique commercial mérite mieux qu’un simple recrutement

 

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Recruter son unique commercial mérite mieux qu’un simple recrutement

Beaucoup d’organisations en France et en Europe dépendent pour leurs développements, de la performance de leur seul commercial.

Recruté, dans une organisation qui se développe, pour prendre le relais du dirigeant ou du manager qui se dédie à la tâche de renforcement du back-office, le nouveau collaborateur porte une responsabilité importante. Sa réussite prolonge le développement de l’entreprise, son échec en donne un coup d’arrêt et oblige le dirigeant à reprendre son bâton de pèlerin, ne lui laissant que deux alternatives, laisser de coté ses tâches régaliennes ou travailler plus.

L’enjeu de la situation est facile à comprendre et à évaluer : le développement de l’entreprise ou la dégradation de la performance.

 

Le processus de recrutement classique ne protège pas

Les statistiques de recrutement sont claires : 35% des CDI ne terminent pas la 1ère année et 50% des nouveaux collaborateurs imaginent ne pas terminer leurs périodes d’essais.

Infographie Sur L'échec Quattro

La conclusion est simple, le système de recrutement classique ne protège pas sur 1/3 des recrutements. Centré sur la recherche du candidat idéal, le recrutement tel qu’il est pratiqué, ne permet pas de garantir le succès, l’enjeu n’étant pas le recrutement mais la réussite de la prise de poste.

Recruter, ce n’est pas simplement choisir un candidat mais c’est avant tout préparer, intégrer et accompagner.

Réussir son recrutement c'est changer de posture

                                    Cliquer pour agrandir

 

Et la solution de recruter plus d’expériences pour limiter le travail nécessaire est un mauvais calcul car celle-ci ne joue qu’à la marge dans l’efficacité de la prise de poste.

Quelque soit l’expérience, le nouveau candidat passera par une phase de conduite de changement. Et son expérience l’aidera à surmonter les difficultés et sortir un peu plus rapidement de cette phase mais peu à la réussite de la prise de poste et pas du tout à sa fidélité.

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L’échec, lourd de conséquences, une prise de conscience est nécessaire

Le recrutement n’est pas synonyme de réussite. Cet adage est partagé par beaucoup. Mais son niveau d’acceptation ressemble beaucoup à de la fatalité. Les pratiques peuvent et doivent être renforcées pour améliorer les statistiques, particulièrement dès que l’entreprise joue son avenir sur la personne recrutée.

Nombre d’exemples montrent les difficultés des responsables d’entreprise qui voyagent d’échec en échec sans trouver de la solution qui leur permettrait de sortir de cette impasse. Les conséquences sont toujours importantes.

Pourtant il suffit d’envisager le recrutement sous un autre angle. En focalisant sur plus sur les autres facteurs que le sourcing, nous apercevons des espaces de progrès non explorés et largement sous exploités.

 

Et pourtant la solution existe, la preuve est faite

Inversons le problème. Il est difficile de trouver la bonne personne (63% des recruteurs expriment leurs difficultés à trouver le profil adéquat). Alors qu’à travers la préparation, une intégration poussée, un  accompagnement mélangeant opérationnel, coaching, formation et pilotage, renforce largement la réussite en approchant les statistiques de réussite à 100%. Et le candidat idéal n’est plus une obligation.

La difficulté pour l’organisation est de dégager à la fois les moyens, le temps et l’argent pour assurer un investissement essentiel. Plus une organisation est légère et plus ces moyens sont faibles.

La solution Quattro RH renforce la réussite (les références actuelles situent les statistiques à 100%) et apporte les moyens nécessaires en limitant la complexité de l’adéquation parfaite au poste.

Septembre 2017 – Bertrand LAINE

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Pour aller plus loin

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Du candidat au collaborateur efficace et autonome, une nouvelle posture du recrutement

Passer d’un candidat recruté à un collaborateur autonome et efficace devient une posture obligatoire quand l’acte de recrutement porte des enjeux importants pour l’entreprise.

 

Le recrutement de nouveaux collaborateurs : un acte de gestion presque banal

Le recrutement est une action presque banale pour beaucoup d’entreprises. Quelque soit sa taille, l’exercice est un acte de gestion au même titre que les autres, que ce soit pour remplacer un départ ou pour renforcer les équipes. Banalité qui cache malgré tout, une disparité.

Le recrutement peut avoir une telle importance et son succès ou son échec de telles conséquences, que l’on peut le caractériser d’exceptionnel.

Quand une entreprise pour franchir un seuil, se dote d’une nouvelle fonction absente dans l’organisation, quand l’entreprise choisit d’assurer son développement à distance en confiant son avenir à un nouveau collaborateur, quand elle décide de se développer à l’export …

Autant de situations qui déterminent des recrutements stratégiques.

 

L’échec, interdit dés que les enjeux deviennent importants

Pour ces situations, l’échec est interdit. L’entreprise met dans ce recrutement, une partie de son énergie et de ses moyens.

Et tout retard, tout dépassement budgétaire, tout obstacle grignote ceux-ci et limite d’autant les marges de manœuvre.

La variable temps vient souvent accentuer les difficultés car une décision de recruter est souvent associée à un environnement favorable mais ephémère.

Communément, l’entreprise investit avec une part importante de risques.  Hors un constat : en France, 36% des CDI ne dépassent pas la 1ère année et 13% des recrutements se terminent avant la fin des périodes d’essais.

Pour autant, l’entreprise a-t-elle des possibilités de limiter le risque d’échec ?

 

Le modèle actuel de recrutement ne garantit pas le succès

La complexité actuelle du recrutement réside dans la volumétrie des candidatures à chaque annonce, compensée par une intensification de la chasse de profils et dans l’arrivée de nouveaux modèles de sourcing.

Pour autant, la situation peut elle s’améliorer ? Un ensemble de facteurs milite pour le contraire, pyramide des ages, développement des entreprises et particulièrement dynamisme des nouveaux modèles d’entreprises, internationalisation et mobilité…

D’autre part, malgré tous les tests, le renforcement de la sélection et toutes les précautions prises, le taux d’échec à un an reste le même. Il y a là matière à réfléchir.

Doit-on reproduire des modèles portant en eux-même une part de risques alors ceux-là même sont inacceptables ?

Ou prendre la mesure de la situation et mettre le maximum de chances de son coté ?

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Le candidat idéal accentue les risques d’échec et d’insatisfaction

La recherche du candidat idéal ne protège pas d’un échec et à même tendance à renforcer l’échec.

La recherche du candidat qui corresponde parfaitement au poste, joue sur 3 facteurs :

  • La variable temps : recrutement plus long car moins facile à trouver
  • La capacité de négociation du candidat : la pénurie alimente l’exigence
  • Le mercenariat des candidats : si le candidat a répondu aux chants des sirènes, il répondra aux suivantes tout aussi rapidement avec en plus de la surenchère.

 

La réussite d’un recrutement, un cocktail pourtant connu et reconnu d’actions concrètes

Les études et les enquêtes prouvent que la réussite d’un recrutement tient en quelques leviers :

  • La recherche de l’adéquation poste / profil du collaborateur
  • Des compétences en adéquation avec le poste
  • La préparation du recrutement pour cadrer aussi bien la mission que les objectifs.
  • Une intégration réussie
  • Un accompagnement à la prise de poste
  • Une présence et une disponibilité managériale importante pendant les premières semaines

Autant d’actions que l’entreprise devrait mettre en œuvre. Mais cela demande des ressources internes et complexes à mettre en œuvre.

Et celles-ci ne sont pas extensibles. Plus la taille de l’entreprise est faible, plus la restriction des moyens est évidente.

 

Recruter demande des compétences souvent absentes dans l’entreprise

Les premières compétences sont bien sûr les compétences liées au recrutement. Celles-ci ne sont présentes que si l’exercice est répété et renouvelé. Dans une petite structure, le recrutement n’est pas un exercice journalier.

Les compétences sur lesquelles peu de de littérature est écrite, sont les compétences liées au métier recruté. L’exemple même du métier commercial est là pour le rappeler. La plupart des échecs de recrutement se reproduisent le plus souvent auprès de dirigeants ayant une connaissance limitée de l’activité commerciale, du métier commercial et des acteurs.

Quand les recrutement concernent des activités non stratégiques, les conséquences d’un échec peuvent être minimisées. Par contre pour les recrutements stratégiques, ce manque peut avoir des conséquences néfastes.

Les impacts de cette méconnaissance sont multiples :

  • Le choix est plus compliqué (surtout sur la fonction commerciale, en face de professionnels de la relation).
  • L’évaluation du travail en période d’essais est complexe avec son corollaire, la décision.
  • L’accompagnement à la prise de poste est difficile et donc le nouveau collaborateur doit être rapidement autonome.
  • Le management du nouveau collaborateur est souvent limité
  • Et pour finir, l’atteinte de l’opérationnalité (le fait de devenir opérationnel à son poste) est plus lente car le nouveau collaborateur devra construire ses propres outils (souvent absent dans les moyens et l’organisation de l’entreprise.

 

Pire que l’échec, l’insatisfaction

Souvent dans l’incapacité de mesure, d’évaluer et de comprendre l’action de nouveau collaborateur, le dirigeant se trouve en face d’un choix difficile :

  • Soit décider sur des critères insuffisants voir erronées et passer à coté d’une opportunité
  • Soit ne pas décider et rester dans une incertitude sclérosante, accentuant l’insatisfaction, l’incertitude et bonjour, le cercle infernal.

 

Changeons de posture pour passer du candidat au collaborateur autonome et efficace

En limitant les exigences sur le profil, en accentuant la préparation (poste, environnement, outils, méthodes, objectifs et moyens), en renforçant l’intégration et en accompagnant la prise de poste…

LE RECRUTEMENT STRATÉGIQUE : UN CHANGEMENT DE POSTURE OBLIGATOIRE

Réussir son recrutement c'est changer de posture

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L’objectif ne doit plus être de trouver le candidat mais de fournir un collaborateur autonome et efficace à son client.

Autant de facteurs qui améliorent le résultat en renforçant la réussite à 1 an, la fidélisation tout en limitant largement l’insatisfaction.

 

Une offre du marché absente

L’entreprise peut-elle faire appel à un prestataire ? Non car l’ensemble des acteurs du recrutement se contente d’une posture classique. Il y a plusieurs raisons à cela :

  • La première est le manque d’expertise métier. Les cabinets de recrutement actuels sont des professionnels du recrutement et non des professionnels du métier qu’ils recrutent. Le panel large de métiers de l’entreprise limite les possibilités. Les cabinets spécialisés sont peu nombreux et plutôt concentrés sur des métiers sous tension.
  • La demande des entreprises est souvent généraliste, d’autant qu’elle évite la multiplicité des fournisseurs, empêchant l’émergence de spécialistes en nombre.
  • L’évolution nécessaire du métier : de recruteur, celui-ci explore les domaines de l’audit, du conseil et de l’accompagnement individuel
  • Le coût plus important : le temps passé est plus important, la nécessité de mobiliser des spécialistes métier, la nécessité de réaliser des états des lieux…

De plus, quelques autres obstacles se présentent, tel par exemple, que le management du collaborateur, l’évaluation objective des résultats et donc l’ensemble des décisions à prendre et le calcul du retour sur investissement.

Autant d’obstacles que nous vous proposons de surmonter ensemble !

Sur les bases de ce constat, Quattro RH a construit un ensemble de prestations de recrutement, correspondant à chaque étape du recrutement ou à chaque besoin des entreprises.

Le pari peut paraître osé : nous prétendons vous aider à mobiliser tous les leviers disponibles pour assurer non seulement la réussite de votre recrutement mais en vous assurant un collaborateur autonome et efficace dans sa fonction, qui a atteint ou atteindra rapidement son seuil de rentabilité.

Nous faisons le pari que de plus en plus d’acteurs prennent conscience que l’échec d’un recrutement coûte très cher (de 30 à 200K€, 3.3% de la masse salariale qui, rapporté à la moyenne des entreprises françaises, représente 2% de rentabilité en moins – voir l’infographie).

Et qu’un changement est nécessaire pour tous les recrutements stratégiques : commerciaux, social média manager, acheteurs, management de direction, export, R & D, …

La prestation Quattro RH peut comprendre plusieurs modules en fonction des besoin clients  :

  • Une préparation approfondie
  • Un recrutement innovant destiné à favoriser les candidatures
  • Une intégration poussée portée par un contrat de travail externalisé à travers un contrat de portage salarial à durée adapté et personnalisé
  • Un accompagnement opérationnel consacré à renforcer les compétences, à surmonter les obstacles et à atteindre les objectifs fixés
  • Un suivi du retour sur investissement avec un objectif d’atteindre la rentabilité rapidement

Juin 2017 – Bertrand LAINE – Président et CEO Quattro RH

Pour un rendez vous téléphonique

Vous envisagez des recrutements stratégiques dans un proche avenir. Souhaitez vous qu’on en parle  ?

  • Un rendez vous téléphonique de 15 mn à travers quelques questions simples pour un rapide tour d’horizon .
  • En retour, un bilan rapide (avec une synthèse écrite), des conseils pertinents, des points de vigilance…

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Anglais lu, écrit, parlé … vous êtes sûr ?

L’éternelle mention sur les CV pour expliquer le niveau de quelqu’un en anglais est bien désuète. Le recruteur est souvent démuni devant la mention Anglais Ecrit et parlé. A moins d’être lui même parfaitement bilingue et en capacité, lors du recrutement, l’évaluation du niveau d’anglais lui est souvent difficile et il ne peut qu’accepter cette mention. Et même, cette mini conversation qu’il tiendra, aura t elle valeur de preuve ?

La question d’évaluer une compétence en langue n’est ni facile, ni scientifique et ne peut être mesurer comme une température.

recrutement, l'évaluation du niveau d'anglais

Mention sur un CV, anglais parlé, écrit ou les deux

Tout d’abord, que mesure-t-on ? Un manager m’a dit une fois, quand je lui ai demandé son niveau en anglais, qu’il avait Bac+5… D’autres me disent qu’ils sont « débutants » après 10 ans d’anglais scolaire, ce qui reflète plus une attitude qu’une compétence !

Malgré les faiblesses des méthodes d’apprentissage de l’éducation nationale, il en reste quand même des bases ré-activables. Un manque de compétence n’est jamais irrémédiable, c’est un critère parmi plusieurs de décision. Et à un candidat correspondant aux critères demandés, l’entreprise ne refusera rarement un complément de formation.

Quand on demande au français de s’auto-évaluer dans la pratique de l’anglais, selon l’échelle européenne (Cadre européen commun de référence) qui comporte 6 niveaux (A1, A2 – B1, B2 – C1, C2), ils ont tendance à se sous-estimer d’un niveau. Par contre, si on utilise un langage familier, l’auto-évaluation est plus « réaliste » :

  • je ne parle pas un mot (A1)
  • j’ai quelques mots mais pas vraiment de phrases (A2)
  • j’arrive à me débrouiller mais je suis mal à l’aise (B1)
  • je m’en sors mais je fais des fautes (B2)
  • j’arrive à me faire comprendre (C1)
  • je suis à l’aise (C2).

Le niveau d’aisance en anglais dépend aussi largement de la personnalité : un perfectionniste aura toujours du mal à s’exprimer, tant qu’il n’est pas 100% sûr d’être 100% correct ! Quelqu’un qui a été traumatisé à l’école (je pèse le mot), pourrait avoir un très bon niveau sur le papier, mais n’oserait jamais parler en public. Donc, que doit-on évaluer ?

Tout d’abord, les connaissances – grammaire, vocabulaire – en compréhension, ou l’anglais passif. Un test à QCM peut suffire s’il est bien conçu selon les niveaux CECR. Mais ce n’est pas suffisant.

Il faut également apprécier le niveau d’aisance d’un candidat dans une situation « réelle » d’expression et non dans une situation de recrutement. Seul un formateur expérimenté peut faire cette évaluation, et elle est forcément subjective. Le formateur « sentira » surtout l’attitude du candidat vis-à-vis de l’anglais. Le score dépendra de l’échelle utilisée et pourrait par exemple aller de 0 (aucune confiance) à 5 (très à l’aise).

Quel anglais évalue-t-on ?

  • Général (peut-on commander une bière au bar ?)
  • Professionnel général (peut-on présenter son entreprise ?)
  • Professionnel spécifique (peut-on négocier un contrat commercial ?). Là, il faut une évaluation sur-mesure, basée probablement sur une fiche de poste, avec des compétences bien spécifique à tester.

Tout ceci ne répond pas à la question de départ – quoi mettre sur un CV ? Pour beaucoup d’employeurs, un score TOEIC® est une assez fidèle représentation du niveau d’un candidat, mais à moins de passer le TOEIC Speaking & Writing (rare), ne donne aucune indication sur le niveau d’aisance d’expression. Je propose donc des mentions correspondant aux niveaux CECR :

  • anglais de base (B1)
  • anglais professionnel (B2)
  • anglais courant (C1)
  • anglais bilingue (C2)

Il ne faut avoir peur de dire la vérité, même si le niveau est faible. La formation professionnelle continue est faite pour ça !  Encore faut-il la connaître la vérité… Dites-moi dans les commentaires ce que vous mettez sur vos CV….

Recrutement, l’évaluation du niveau d’anglais

Deux niveaux d’évaluation sont possibles (méthode utilisée par le centre Amanda Grey)  :

  • Une évaluation du niveau CECR (compréhension & expression) en anglais professionnel général. Elle comporte 5 séries de 20 QCM (en ligne) et une évaluation orale (par téléphone). Elle apporte un éclairage sur l’aisance l’usage de l’anglais.
  • L’évaluation Pro comporte en plus une évaluation métier préparée sur-mesure selon une fiche de poste. Un rapport complet des compétences évaluées est fourni. Cette évaluation correspond à des postes où l’usage de l’anglais est un enjeu.

Quand l’anglais est un réel enjeu du recrutement, l’évaluation se doit être la plus pertinente possible. Cela ne doit pas dire que ce facteur est éliminatoire mais la prise en compte de cette évaluation va permettre avec le candidat adapté à la mission, d’anticiper les difficultés et de compléter sa formation pour lui permettre d’atteindre le niveau nécessaire.

Amanda GREY
Formatrice et gérante Amanda Grey Formations / A+A formations

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