Soft Kills, Hard Kills et compagnie, est ce une nouvelle mode ?

Il est bien connu que la peur alimente la peur.

La course à l’armement et la surenchère des méthodes destinées à évaluer les candidats tant en termes de personnalités qu’en terme de comportements, deviennent pathétiques.

La dernière évolution, nous osons le dire, la dernière mode, bienvenu dans le monde des soft kills, pour résumer, les qualités personnelles autant qu’interpersonnelles.

Le candidat idéal ou la peur de l’imperfection

Tout est fait pour recruter le candidat idéal dans un monde idéal où on met sur un piédestal la perfection et l’excellence. Haro sur l’imperfection, l’incapacité à s’adapter, les imparfaits n’ont qu’à passer leur chemin.

Dans les faits, n’est-ce pas les recruteurs, les principaux responsables ? De leur peur de l’imperfection ? De cette obligation qu’ont les candidats à la course à l’échalote de la normalité imposée ? de la peur du candidat tout simplement ?

Il est vrai qu’à un candidat idéal, il n’y plus grand-chose à faire, ni à l’accompagner, ni à le former, ni à l’aider dans le changement… Tout va bien dans le meilleur des mondes.

Les conséquences sont visibles, le clonage, la perte de la diversité culturelle, la peur de la différence, la peur de l’anormalité, la pensée unique malgré un discours contraire qui voudrait en prouver l’inverse. Alors que nous le savons, les organisations qui performent, recherchent le contraire.

Les tests ou l’autre peur

Stop à tous les tests de perlimpinpin (oui, comme la poudre) car finalement, ils sont magiques. Ils assènent leurs vérités souvent comprises que de celui qui les font passer, devant un candidat qui sortira impressionné de vérités et qui en ressort sans s’apercevoir des effets pervers. Il est obligé d’en accepter le verdict, n’ayant aucun moyen de contredire. Et attention celui qui contredira, il le paiera cher.

Car bien évidement, ces tests alimentent une décision voire deviennent l’un des critères de décision les plus importants en l’absence d’autres totalement absents.

Basée sur une objectivité que seules les concepteurs sont capables de justifier, ils deviennent un couperet à la merci de  la compétence du testeur.

Recruteurs, arrêtez d’avoir peur des candidats

Les recruteurs ont souvent peur des candidats

Le recrutement n’est pas une science exacte, loin s’en faut. Un candidat, de façon inconsciente, maladroite ou volontaire, embellira à la fois ses compétences, son comportement et sa personnalité. Il survend son produit, lui-même.

Le recruteur ne doit pas se tromper, aucun doute là dessus. Mais n’y a t il pas une marge entre le risque de se tromper et prendre le maximum de précautions.

Hors, le recruteur a-t-il le choix ?

Celui-ci, qu’il soit externe à l‘entreprise ou interne aux ressources humaines, agit toujours pour un client. Et quand le client est exigeant …

Parce que celui-ci n’a pas les moyens (ou ne se donne pas les moyens !) :

• De se tromper car il est complexe de recommencer ;
• De recommencer car cela a un coût ;
• D’accompagner et d’intégrer car là aussi, cela a un coût, ne serait-ce que le détournement de ressources pour le faire ;
• De former car là aussi, les ressources manquent.

L’entreprise a peur des candidats et elle se protège. Il est vrai que l’échec coûte cher. Que pour se protéger, l’entreprise est de plus en plus exigeante sans s’en donner réellement les moyens.

Le candidat idéal, les qualités relationnelles, les compétences émotionnelles en un mot les qualités humaines… c’est-à-dire ? Au fait, avec quoi mesure t on les qualités humaines ? Quel est l’instrument de mesure incontestable qui va mesurer les décibels ou les décamètres des qualités humaines ?

Et ceux qui n’en ont pas ? Ils restent sur le bord du chemin…. N’avez-vous pas une impression de gâchis ?

Nous si !

Changeons de posture pour recruter

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Les processus de recrutement génèrent leur propre complexité

Ne se donnant pas les moyens d’évaluer objectivement un candidat, l’entreprise se retranche derrière des tests qui la rassurent.

A côté de cela, 65% des entreprises françaises n’ont pas de processus d’intégration,  nombre de managers laissent leur nouveau collaborateur avec un minimum d’informations en comptant sur les collègues pour le former, nombre de nouveaux recrutés n’ont pas une explication claire de leurs objectifs et combien n’ont pas de formations suffisantes ?

Alors il ne reste que le recrutement pour faire le bon choix. Alors, on multiplie le nombre d’entretiens, on démultiplie les tests en tous genres, on contrôle les références. Dans ce contexte, mesurer les soft kills ne peut être qu’une bonne nouvelle et une bonne manière pour les spécialistes de tous poils, de se faire un peu plus d’argent.

Attention, loin de nous de contester la valeur de la personnalité (soft kills et compagnie) dans la réussite d’un candidat.

Mais dans un monde où les comportements ont de plus en plus tendance à s’uniformiser voire même à se cloner, que fait-on des personnes qui ne rentrent dans la case ? les divergents ? les singuliers ? les porteurs d’expériences hétérogènes, culturellement différents. Haro, on n’a pas la place pour eux.

Le recrutement d’un collaborateur, plus précieux qu’un investissement machine

Pourtant, une entreprise qui investit dans une machine-outil, un logiciel de type ERP ou une chaîne de montage, accepte de mettre les moyens pour former, intégrer et accompagner la mise en place.

C’est vrai, c’est plus facile de mesurer le retour sur investissement et de calibrer les moyens.

Mais le recrutement n’est pas un investissement bien évidement. Mais au fait, c’est quoi au juste, un recrutement…

Recrutement = investissement

Un recrutement est une action qui consiste à choisir une personne pour qu’elle remplisse un ensemble de tâches (sa mission) dans l’entreprise et ceci le plus longtemps possible. Et souvent plus longtemps que la machine qui va vite devenir obsolète.

En y regardant de plus près, la définition est proche de l’investissement pour une machine, un logiciel ou toute autre chose.

Pourtant, le traitement est différent puisque on concentre plus son énergie dans le choix que dans l’intégration.

Nous laissons à chacun la liberté de trouver l’erreur.

Changeons de focus

Une phrase que nous aimons bien chez Quattro RH :

« Positionnons notre nouveau collaborateur dans les meilleures conditions de la réussite afin qu’il donne le meilleur de lui-même »

Cela change le paradigme. Choisissons différemment et construisons les conditions du succès.

Cela veut dire :

1. Laissons-nous surprendre
2. Démontrons les compétences et validons les affirmations des candidats
3. Choisissons le candidat par son apport à sa future entreprise
4. Construisons toutes les conditions nécessaires au succès de notre nouveau collaborateur (et nous verrons alors, l’inutilité de mesurer les soft kills)
5. Mesurons notre investissement

Pour aller plus loin

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