Pourquoi le recrutement par simulation est une chance pour les candidats ?
Recrutement par simulation (MRS), définition ?
Le recrutement par simulation (et par les compétences) privilégie la mise en situation pour évaluer les aptitudes et compétences réelles. La méthode, appliquée aux fonctions opérationnelles et back-office, prouve son efficacité.
Balisons avant tout, notre définition de la compétence :
« Les savoirs associés au savoir être, renforcé par la motivation, le tout dans un contexte donné, au service d’une tâche ou d’un objectif. »
Cette méthode peut être fictive, centrée sur les habilités et les aptitudes (exemple : le tri d’une boite mail), méthode employée par Pole Emploi. Elle peut être tirée du réel ou associée directement à des cas d’entreprise.
La simulation proche du réel met les candidats, après une phase plus ou moins longue de préparation, dans un contexte proche du poste. A eux de prouver leur capacité de s’approprier la mission, à faire les bons choix et de démontrer un comportement en adéquation avec le poste.
Ce type de recrutement a toujours été plus ou moins pratiqué. Devant les imperfections des pratiques actuelles, il apporte un élément essentiel à la décision : une plus grande objectivité. Il devient un atout pour les candidats.
Le biais du recrutement classique
Peut on qualifier les processus de recrutement les plus courants d’objectif ? La perception au retour des candidats, les montrent comme opaques, voir dans certains cas, obscures.
Non pas que la décision soit subjective, la subjectivité est toujours présente. Mais qu’elle soit perçue comme le mode principal de décision, ne peut qu’entraîner méfiance et doutes : « Vous êtes trop vieux » « Vous êtes trop expérimenté » « Vous êtes trop jeune » ….
Cela commence par le CV. Qui est capable de dire honnêtement que la photo ne l’influence pas ? Ce n’est pas dénoncé que de dire que nous sommes tous plus ou moins influencés par l’apparence (Lecture recommandée : le livre de Manzoni et Barsoux « Relations difficiles au travail » – Village mondial – « les managers mettent 45 secondes pour qualifier leur nouveau collaborateur »). Le professionnalisme du recruteur lui permet d’en faire plus ou moins abstraction.
Les entretiens de recrutement non plus, ne permettent pas une évaluation objective. Ils balayent l’expérience et permettent une analyse comportementale, de toute façon biaisée par le stress ou au contraire par la capacité d’acteur du candidat. Reste le ressenti transformé en certitude.
Basée plus sur des impressions et donc une opinion, la réussite ou pas du recrutement et par conséquence, la réussite du futur collaborateur, se construit autour de l’expérience du recruteur (avec sa part de subjectivité).
Les tests ne sont que des outils plus ou moins pertinents et simplement, l’image d’une réalité partielle. Ils sont nécessairement plus objectifs mais à la merci de l’interprétation du recruteur, avec sa compétence plus ou moins grande. De plus, la reproductibilité de l’interprétation entre recruteur ne peut être garantie.
Alors comment rendre plus objective la décision ?
L’approche de l’objectivité, une nécessité pour le candidat et une chance
Il est vrai que la subjectivité n’encourage pas le candidat. Il est à la merci d’une évaluation pour laquelle il n’a que peu de leviers d’influences. Il participe à un exercice sans contrôle, ne possédant que son attitude et son comportement pour convaincre, ne connaissant pas les critères de décision, qui de toute façon, seront subjectifs.
Et cela fait des années que ce fonctionnement existe. 36% des CDI ne finissent pas la 1ère année. N’y t il pas en partie, une relation de cause à effet ?
Des processus limitant la subjectivité, un bénéfice ?
Répétons le, l’objectivité totale est impossible et la subjectivité indispensable. Par contre, un processus limitant les biais de la subjectivité, ne peut qu’être un atout pour le candidat. Il lui redonne une plus grande influence sur la décision et crée le sentiment d’une plus grande maîtrise.
De plus, un focus sur les compétences réelles plutôt qu’apparentes, détermine là aussi, une plus grande objectivité. Et mettre en situation réelle (ou simulée) révèle rapidement les comportements, rendant inutiles les tests de personnalité. Le processus s’en trouve allégé.
Partager la décision
Le partage entre plusieurs décisionnaires, permet de limiter la subjectivité collective. En aucun cas, la subjectivité individuelle disparaît mais la partager en limite l’impact car le collectif se concentre plus sur des critères concrets pour atteindre le consensus.
Les 3 critères de subjectivité les plus impactants
- Le CV : présentation, photo, méthode choisie, … Le fait de découvrir une première fois le candidat par son CV, impacte la subjectivité lors de la rencontre, le recruteur n’étant pas neutre. Il s’est déjà fait une image. Le professionnel en maîtrisera ce biais, le manager beaucoup moins.
- Le manque de critères d’évaluation et de décision ou la non préparation du recrutement.
- L’entretien de recrutement : Rien de plus subjectif. Un entretien par l’oral, basé sur un questionnement, autant de facteurs d’imprécision. Situation qui s’amplifie quand les questions sont : « Quelles ont vos 3 principaux défauts ? » … et autres ..
Comment s’en affranchir ?
- Transformer chaque étape du CV en seuils franchis de compétences en projetant chacun d’entre eux comme un atout dans la future mission. Cela implique un 1er entretien exclusivement centré sur les faits et les implications de ceux-ci.
- Assurer une rencontre avec les décideurs de l’entreprise sans à priori. Une des solutions est une rencontre sans que les managers aient eu connaissance des CV.
- Mettre en situation réelle les candidats, leur permettre de défendre leur savoir faire, leur motivation et construire les conditions pour qu’ils puissent montrer le meilleur d’eux-mêmes.
Le processus de recrutement Quattro RH tend vers une plus grande objectivité
- Le CV est une clé d’entrée pour un 1er questionnaire de 3 items de situation simple, extraits du poste. La réponse, validée par un expert de la fonction, permet l’étape suivante.
- Un 1er entretien balise le parcours. Chaque expérience est analysée factuellement pour mettre en valeur les acquis qui se transformeront en atouts.
- Une étude de cas de 3 situations (extraites du réel) est fournie au candidat. Après un travail de préparation, le candidat défend ses réponses devant le management de l’entreprise. Ce dossier intégre les critères d’évaluation.
Cet exercice est un excellent moyen pour le candidat de faire le point sur ses compétences réelles et de se conforter dans sa capacité à occuper la mission et le poste. - Les entretiens individuels peuvent ensuite se dérouler. La subjectivité est alors limitée, le management n’ayant eu connaissance des CV qu’à la fin de la présentation.
- A chaque étape, le candidat est informé et il a la possibilité aux étapes 1 et 2 de faire appel de la décision et de défendre sa candidature.
Novembre 2017 – Bertrand LAINE
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