Du candidat au collaborateur efficace et autonome, une nouvelle posture du recrutement

Passer d’un candidat recruté à un collaborateur autonome et efficace devient une posture obligatoire quand l’acte de recrutement porte des enjeux importants pour l’entreprise.

Le recrutement de nouveaux collaborateurs : un acte de gestion presque banal

Le recrutement est une action presque banale pour beaucoup d’entreprises. Quelque soit sa taille, l’exercice est un acte de gestion au même titre que les autres, que ce soit pour remplacer un départ ou pour renforcer les équipes. Banalité qui cache malgré tout, une disparité.

Le recrutement peut avoir une telle importance et son succès ou son échec de telles conséquences, que l’on peut le caractériser d’exceptionnel.

Quand une entreprise pour franchir un seuil, se dote d’une nouvelle fonction absente dans l’organisation, quand l’entreprise choisit d’assurer son développement à distance en confiant son avenir à un nouveau collaborateur, quand elle décide de se développer à l’export …

Autant de situations qui déterminent des recrutements stratégiques.

L’échec, interdit dés que les enjeux deviennent importants

Pour ces situations, l’échec est interdit. L’entreprise met dans ce recrutement, une partie de son énergie et de ses moyens.

Et tout retard, tout dépassement budgétaire, tout obstacle grignote ceux-ci et limite d’autant les marges de manœuvre.

La variable temps vient souvent accentuer les difficultés car une décision de recruter est souvent associée à un environnement favorable mais ephémère.

Communément, l’entreprise investit avec une part importante de risques.  Hors un constat : en France, 36% des CDI ne dépassent pas la 1^ère année et 13% des recrutements se terminent avant la fin des périodes d’essais.

Pour autant, l’entreprise a-t-elle des possibilités de limiter le risque d’échec ?

Le modèle actuel de recrutement ne garantit pas le succès

La complexité actuelle du recrutement réside dans la volumétrie des candidatures à chaque annonce, compensée par une intensification de la chasse de profils et dans l’arrivée de nouveaux modèles de sourcing.

Pour autant, la situation peut elle s’améliorer ? Un ensemble de facteurs milite pour le contraire, pyramide des ages, développement des entreprises et particulièrement dynamisme des nouveaux modèles d’entreprises, internationalisation et mobilité…

D’autre part, malgré tous les tests, le renforcement de la sélection et toutes les précautions prises, le taux d’échec à un an reste le même. Il y a là matière à réfléchir.

Doit-on reproduire des modèles portant en eux-même une part de risques alors ceux-là même sont inacceptables ?

Ou prendre la mesure de la situation et mettre le maximum de chances de son coté ?

Le candidat idéal accentue les risques d’échec et d’insatisfaction

La recherche du candidat idéal ne protège pas d’un échec et à même tendance à renforcer l’échec.

La recherche du candidat qui corresponde parfaitement au poste, joue sur 3 facteurs :

• La variable temps : recrutement plus long car moins facile à trouver
• La capacité de négociation du candidat : la pénurie alimente l’exigence
• Le mercenariat des candidats : si le candidat a répondu aux chants des sirènes, il répondra aux suivantes tout aussi rapidement avec en plus de la surenchère.

La réussite d’un recrutement, un cocktail pourtant connu et reconnu d’actions concrètes

Les études et les enquêtes prouvent que la réussite d’un recrutement tient en quelques leviers :

• La recherche de l’adéquation poste / profil du collaborateur
• Des compétences en adéquation avec le poste
• La préparation du recrutement pour cadrer aussi bien la mission que les objectifs.
• Une intégration réussie
• Un accompagnement à la prise de poste
• Une présence et une disponibilité managériale importante pendant les premières semaines

Autant d’actions que l’entreprise devrait mettre en œuvre. Mais cela demande des ressources internes et complexes à mettre en œuvre.

Et celles-ci ne sont pas extensibles. Plus la taille de l’entreprise est faible, plus la restriction des moyens est évidente.

Recruter demande des compétences souvent absentes dans l’entreprise

Les premières compétences sont bien sûr les compétences liées au recrutement. Celles-ci ne sont présentes que si l’exercice est répété et renouvelé. Dans une petite structure, le recrutement n’est pas un exercice journalier.

Les compétences sur lesquelles peu de de littérature est écrite, sont les compétences liées au métier recruté. L’exemple même du métier commercial est là pour le rappeler. La plupart des échecs de recrutement se reproduisent le plus souvent auprès de dirigeants ayant une connaissance limitée de l’activité commerciale, du métier commercial et des acteurs.

Quand les recrutement concernent des activités non stratégiques, les conséquences d’un échec peuvent être minimisées. Par contre pour les recrutements stratégiques, ce manque peut avoir des conséquences néfastes.

Les impacts de cette méconnaissance sont multiples :

• Le choix est plus compliqué (surtout sur la fonction commerciale, en face de professionnels de la relation).
• L’évaluation du travail en période d’essais est complexe avec son corollaire, la décision.
• L’accompagnement à la prise de poste est difficile et donc le nouveau collaborateur doit être rapidement autonome.
• Le management du nouveau collaborateur est souvent limité
• Et pour finir, l’atteinte de l’opérationnalité (le fait de devenir opérationnel à son poste) est plus lente car le nouveau collaborateur devra construire ses propres outils (souvent absent dans les moyens et l’organisation de l’entreprise.

Pire que l’échec, l’insatisfaction

Souvent dans l’incapacité de mesure, d’évaluer et de comprendre l’action de nouveau collaborateur, le dirigeant se trouve en face d’un choix difficile :

• Soit décider sur des critères insuffisants voir erronées et passer à coté d’une opportunité
• Soit ne pas décider et rester dans une incertitude sclérosante, accentuant l’insatisfaction, l’incertitude et bonjour, le cercle infernal.

Changeons de posture pour passer du candidat au collaborateur autonome et efficace

En limitant les exigences sur le profil, en accentuant la préparation (poste, environnement, outils, méthodes, objectifs et moyens), en renforçant l’intégration et en accompagnant la prise de poste…

L’objectif ne doit plus être de trouver le candidat mais de fournir un collaborateur autonome et efficace à son client.

Autant de facteurs qui améliorent le résultat en renforçant la réussite à 1 an, la fidélisation tout en limitant largement l’insatisfaction.

Une offre du marché absente

L’entreprise peut-elle faire appel à un prestataire ? Non car l’ensemble des acteurs du recrutement se contente d’une posture classique. Il y a plusieurs raisons à cela :

• La première est le manque d’expertise métier. Les cabinets de recrutement actuels sont des professionnels du recrutement et non des professionnels du métier qu’ils recrutent. Le panel large de métiers de l’entreprise limite les possibilités. Les cabinets spécialisés sont peu nombreux et plutôt concentrés sur des métiers sous tension.
• La demande des entreprises est souvent généraliste, d’autant qu’elle évite la multiplicité des fournisseurs, empêchant l’émergence de spécialistes en nombre.
• L’évolution nécessaire du métier : de recruteur, celui-ci explore les domaines de l’audit, du conseil et de l’accompagnement individuel
• Le coût plus important : le temps passé est plus important, la nécessité de mobiliser des spécialistes métier, la nécessité de réaliser des états des lieux…

De plus, quelques autres obstacles se présentent, tel par exemple, que le management du collaborateur, l’évaluation objective des résultats et donc l’ensemble des décisions à prendre et le calcul du retour sur investissement.

Autant d’obstacles que nous vous proposons de surmonter ensemble !

Sur les bases de ce constat, Quattro RH a construit un ensemble de prestations de recrutement, correspondant à chaque étape du recrutement ou à chaque besoin des entreprises.

Le pari peut paraître osé : nous prétendons vous aider à mobiliser tous les leviers disponibles pour assurer non seulement la réussite de votre recrutement mais en vous assurant un collaborateur autonome et efficace dans sa fonction, qui a atteint ou atteindra rapidement son seuil de rentabilité.

Nous faisons le pari que de plus en plus d’acteurs prennent conscience que l’échec d’un recrutement coûte très cher (de 30 à 200K€, 3.3% de la masse salariale qui, rapporté à la moyenne des entreprises françaises, représente 2% de rentabilité en moins – voir l’infographie).

Et qu’un changement est nécessaire pour tous les recrutements stratégiques : commerciaux, social média manager, acheteurs, management de direction, export, R & D, …

La prestation Quattro RH peut comprendre plusieurs modules en fonction des besoin clients  :

• Une préparation approfondie
• Un recrutement innovant destiné à favoriser les candidatures
• Une intégration poussée portée par un contrat de travail externalisé à travers un contrat de portage salarial à durée adapté et personnalisé
• Un accompagnement opérationnel consacré à renforcer les compétences, à surmonter les obstacles et à atteindre les objectifs fixés
• Un suivi du retour sur investissement avec un objectif d’atteindre la rentabilité rapidement

Juin 2017 – Bertrand LAINE – Président et CEO Quattro RH

Vous envisagez des recrutements stratégiques dans un proche avenir. Souhaitez vous qu’on en parle  ?

• Un rendez vous téléphonique de 15 mn à travers quelques questions simples pour un rapide tour d’horizon .
• En retour, un bilan rapide (avec une synthèse écrite), des conseils pertinents, des points de vigilance…

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• Premier recrutement stratégique, le recruteur doit penser autrement !
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