Pourquoi parle-t-on de primo-recrutement ?
Définitions
Primo-recrutement : recruter une première fois pour la création d’une nouvelle fonction dans l’entreprise. Un primo-recrutement est souvent un premier recrutement stratégique.
Peu d’écrits commentent cette situation malgré l’ampleur des enjeux que l’exercice génère.
Recruter pour la première fois une fonction qui n’existe pas, sans antériorités sur la fonction, sans expériences de ce type de recrutement, relève plus de l’exercice empirique pour le dirirgeant que d’une action structurée.
Le premier commercial, le premier Community Manager, l’arrivée d’une direction de production ou d’un directeur administratif, la création d’un poste de marketing… autant de situations impactantes avec son cortège de complexités et de difficultés.
Apanage des entreprises en développement, le primo recrutement génère autant de complications que d’enjeux pour l’entreprise.
En quoi le primo recrutement diffère d’un recrutement classique ?
Trois faits différencient le primo recrutement d’un recrutement classique :
- Le dirigeant lors d’un primo recrutement, recrute souvent une fonction méconnue voire inconnue.
La décision de recrutement intervient soit quand le dirigeant ne peut plus assurer la fonction soit quand le développement le nécessite. Les compétences sont alors dans beaucoup de cas, proche de l’empirisme et de l’autodidaxie, surtout quand l’origine professionnelle de ceux-ci est à l’opposé de la fonction. - L’environnement de la mission et du poste n’existe pas : Outils, méthodes, moyens, environnement. Les premières actions du primo-recruté sera de les mettre en place. Apports du nouveau collaborateur pour beaucoup et nécessaire construction pour le reste, cet environnement sera sa première action.
La difficulté apparaît quand on introduit la variable temps. Un chef d’entreprise, d’autant d’une entreprise en plein développement, s’attend que son nouveau collaborateur soit rapidement opérationnel. Cette volonté est directement inverse avec le temps pour structurer, organiser et professionnaliser la nouvelle mission. - Plus la connaissance de la mission est éloignée du savoir faire du dirigeant, plus le choix du candidat est complexe. Ce phénomène s’accentue pour les fonctions où l’aspect culturel a une importance (commerciaux, marketing, maintenance…). Le dirigeant ne possède pas toutes les clés de compréhension…
Ces 3 points donnent au primo-recrutement, une consonance particulière et éclairent la complexité de l’exercice.
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Quels sont les impacts de cette situation ?
4 points de vigilance : évaluation, décision, prise de poste et management
- L’évaluation du nouveau collaborateur, indispensable pour valider le choix, est difficile. Sur quels critères, quels indicateurs, quelles évaluations ?…
- La capacité de décision est d’autant impactée. Car la période d’essais doit permettre un choix serein. Quand la capacité de prendre une décision est insuffisante, elle est souvent prise par défaut, à la merci d’une insatisfaction.
- La prise de poste en l’absence d’outils, de méthodes, de stratégie structurée, est impacté par la nécessité de les créer et les mettre en place. Le temps de l’opérationnalité est retardé.
- L’aide et le pilotage au nouveau collaborateur est limité car le dirigeant découvre la fonction. Cela limite son impact et son management.
Les risques d’échec et d’insatisfaction sont plus importants que sur un recrutement classique. Les conséquences d’un échec peuvent être aussi très importantes.
A retenir
- Le primo-recrutement ou premier recrutement stratégique est un recrutement différent par les enjeux qu’il porte.
- L’un des critères qui caractérise un primo-recrutement, porte sur une fonction souvent inconnue du dirigeant.
- Les risques que cette méconnaissance porte, se traduisent par une difficulté de définir le poste, à évaluer les candidats et surtout à décider et manager durant les périodes d’essais.
Août 2017 – Bertrand LAINE
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