Vous décidez un primo-recrutement, 5 réalités à prendre en compte
Un primo recrutement (premier recrutement pour une fonction nouvelle), nous l’avons vu sur des articles précédents, est un recrutement différent, avec des enjeux pour l’entreprise, plus importants qu’un recrutement classique.
- L’une des caractéristiques d’un primo-recrutement est la méconnaissance que le chef d’entreprise a du métier qu’il va recruter.
- Le moment du recrutement est une clé, le favorable étant à opposer à l’inopportun.
- Les moyens disponibles, le primo-recrutement concernant les entreprises de petites tailles telles que Start-up, TPE et PME.
- La projection dans l’avenir de l’entreprise est souvent absente. Tout recrutement stratégique (et le primo-recrutement en est) impacte l’avenir de l’entreprise, alors l’enjeu dicte l’action. Et cette projection devient indispensable.
- Le dernier point concerne la réflexion autour du futur collaborateur et de l’entourage de sa mission, surtout lors de ses premiers pas dans l’organisation.
5 réflexions pour une décision pérenne !
La méconnaissance du métier détermine une part du succès ou de l’échec pour l’entreprise.
Les enjeux de la maîtrise de la fonction recrutée imposent son dictât. Moins la fonction est connue, plus les risques encourus le sont.
Un dirigeant d’origine technique embauchant son premier commercial ou celui d’origine commerciale qui se dote d’un management de production parte sur la même ligne. Ils n’ont que leur bon sens pour réfléchir, décider et évaluer. Pour s’en convaincre, se rapporter à l’article « Pourquoi parle-t-on de primo recrutement ? »
Les risques sont importants : difficulté de décider (du bon candidat), difficulté de définir les bons objectifs, difficultés d’évaluer et encore en dernier lieu, la décision, celle qui scelle la collaboration à la fin des périodes d’essais.
Quel est le moment favorable ?
Difficile à dire, parlons plutôt du moment défavorable, le moment où les risques d’échec sont les plus importants, sont plus simples à imaginer.
Le primo-recrutement demande une attention et une disponibilité importante. Si celle-ci est absente, que le manager n’a pas la disponibilité temporelle et intellectuelle, inutile d’imaginer un primo-recrutement serein.
Un primo-recrutement demande des moyens, à la fois financiers et humains. Ceux-ci doivent inversement proportionnels à la connaissance que le dirigeant aura du job. Là aussi, c’est essentiel.
Le contexte et l’environnement (méthodes, outils, process…) autour de la fonction, sont absents lors d’un primo-recrutement. Leurs élaborations seront à la charge du nouveau collaborateur, professionnel de la fonction. L’accompagnement est alors essentiel pour montrer la route, diriger la réflexion et ensuite en s’appropriant le pilotage.
Ce temps non productif peut être considéré comme un investissement et donc doit s’appuyer sur des provisions financières. Le contraire favorise le contraire.
Quels moyens à consacrer pour la réussite du recrutement ?
Du temps de disponible, des provisions financières, des moyens disponibles de suite et d’autres nécessaires ensuite, une organisation prête à s’adapter, des collègues prêts au changement…
Autant de moyens nécessaire à la réussite. Du temps pour permettre au nouveau collaborateur d’être accueilli, de prendre son poste et d’intégrer sa mission. Du temps pour l’informer, le former. Des moyens disponibles tout de suite mais aussi des moyens que le nouveau collaborateur aura à élaborer…
Projetons-nous dans un avenir proche pour imaginer notre nouvelle situation !
Un skipper sans cap erre sur l’océan. Un dirigeant sans stratégie répond au court terme, est incapable d’anticiper et s’épuise.
Un primo-recrutement est s’inscrit dans une stratégie d’entreprise, celui-ci devenant un serviteur de celle-là.
Que cherchons-nous ? Que souhaitons-nous faire ? Comment mon futur collaborateur répondra à mes questions et à mes enjeux ? Qu’est-ce que j’attends de lui ? En quoi il va participer au développement de l’entreprise ? ….
A la réponse à ces questions, une esquisse du profil nécessaire, de son niveau de responsabilité, de son niveau d’implication.
Réflexion autour du futur collaborateur
Son rôle, ses missions, ses objectifs, ses actions, les relations avec les autres collaborateurs, avec l’externe, … autant de réflexions à faire qui ne seront pas à faire, une fois qu’il sera arrivé. Autant de choses qui lui faciliteront son intégration, son sentiment d’appartenance et sa capacité à immédiatement produire.
Ce travail facilité le choix, la décision et l’intégration. C’est aussi du temps de gagner.
Cette réflexion permet de s’affranchir du candidat idéal, impasse dans lequel beaucoup d’entreprises s’engouffrent, limitant le nombre de candidatures et augmentant la difficulté à recruter et dangereux à terme pour la diversité au sein de l’entreprise.
Conclusion
Ces 5 réalités mettent souvent le chef d’entreprise devant une réflexion difficile à mener. Une aide externe nous semble indispensable et salutaire si l’échec peut avoir des conséquences importantes pour l’entreprise et/ou le chef d’entreprise ne connait pas et ne maîtrise pas la fonction.
