Dans le cas du recrutement d’un profil en tension : comment faire le meilleur choix entre un recrutement internalisé ou en externe via un cabinet de recrutement ? Quels critères sont à prendre en compte ?

Depuis quelques années, devenu fortement concurrentiel, le monde du recrutement a changé. Les recruteurs doivent désormais innover dans leurs méthodes pour se démarquer et recruter le meilleur candidat adapté à son besoin.

Quattro RH vous présente ses solutions pour réussir cette étape importante dans la vie de toute entreprise.

Recruter un profil en tension : les difficultés rencontrées lors d’un recrutement en interne

Recruter en interne : un vivier de candidats potentiels souvent insuffisants

Lors d’un recrutement internalisé, les entreprises utilisent un vivier de candidats préexistant grâce à leur SIRH (qui est une interface réunissant la gestion des ressources humaines avec les techniques d’information). Ces données sont enrichies par des candidatures reçues, les retours des annonces publiées, les contacts sur les réseaux sociaux professionnels, etc…

Malheureusement, dans la conjoncture actuelle, les outils de sourcing traditionnels sont désormais insuffisants…

En effet, l’époque où les recruteurs recevaient les coordonnées de nouveaux candidats sans faire le moindre effort est désormais révolu… Et cela est d’autant plus vrai pour les profils en tension sur-sollicités par les entreprises.

Pour enrichir leur base de candidats, elles doivent user d’outils innovants, qui ne sont pas toujours accessibles lorsque nous ne sommes pas un cabinet de recrutement…

Par exemple, certains outils sont très en vogue en ce moment :

• Les outils de matching : le principe étant de faire correspondre une offre d’emploi à des CV en fonction de critères humains ou géographiques par exemple.
• Les techniques d’assessment : regroupant les méthodes d’évaluation « en situation ».
• Les outils d’évaluation des soft skills : qui se réfèrent aux compétences comportementales et au savoir-être du candidat.

Recruteur et candidat des secteurs en tension : le rapport de force a changé…

Selon une étude RégionsJob de 2015, 82% des employeurs rencontreraient des difficultés à recruter certains profils.

Il faut comprendre que les habitudes des candidats ont changé. Et c’est encore plus le cas pour les profils en tension, tels que les cadres dans le domaine commercial, en SI ou encore dans la maintenance industrielle.

Cela s’explique par une pénurie de profils dans ces secteurs. Le rapport de force a changé. Ce n’est plus le candidat qui doit se différencier parmi un flot de CV, c’est à l’employeur de se démarquer et révéler ses atouts. Cette tâche est d’autant plus difficile pour les PME face aux entreprises plus renommées. Le recrutement de ce type de profil est fortement concurrentiel et devient donc un exercice ardu.

Etant déjà sur-sollicités par les recruteurs, ces candidats ne prennent souvent plus la peine de s’inscrire en ligne via les CV-thèques ou d’envoyer des candidatures spontanées. C’est le cas entre autres du secteur informatique où certains développeurs peuvent recevoir plusieurs propositions par jour sans être particulièrement en recherche active.

Innover pour attirer ces candidats sur-sollicités par les recruteurs

A noter que les bons candidats sont aussi souvent encore en poste. Il faut donc utiliser toute sorte de techniques pour les séduire et leur donner envie de se lancer dans l’aventure avec nous.

Autre problématique : certains secteurs d’activité sont moins attractifs que d’autres et rencontrent des difficultés à être identifiés comme étant des employeurs potentiels par les candidats.

Prenons pour exemple une entreprise du secteur de l’agroalimentaire qui souhaite recruter un responsable SI. Elle ne sera pas le premier recruteur auquel pense les candidats et devra donc devenir visible par ce type de profil…

Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement pour les profils en tension ?

Recruter via un cabinet de recrutement : rester pro-actif sur les nouveaux outils

Il est clair que recruter des profils en tension exige donc encore plus de temps que les recrutements classiques.

En effet, afin d’attirer le candidat idéal, il faut rester constamment en éveil sur les nouvelles méthodes de recrutement et tester de nouveaux outils. De plus, il faudra prendre le temps d’écarter les outils inefficaces ou les adapter à des profils spécifiques.

Etant donné son expertise, un cabinet de recrutement connaît les innovations dans le secteur et reste donc réactif dans l’évolution des techniques utilisées. Il saura adapter les outils en fonction du profil rechercher et user de toutes les méthodes nécessaires pour dénicher le candidat idéal.

Des profils en tension : une réponse d’expert grâce à Quattro RH

De plus, il faut savoir que recruter un candidat avec une expertise particulière exige d’avoir une connaissance pointue des qualifications requises pour le recruter. Nous n’avons pas toujours les compétences en interne pour cela.

Par exemple, chasser un profil expert en informatique, exige de connaître les codes du recrutement propres au domaine SI. Sauf, si nous sommes une entreprise spécialisée dans ce domaine, c’est rarement le cas…

Quattro RH possède cette expertise et saura donc s’adapter aux spécificités propres au secteur. Profiter de nos connaissances, vous permet de gagner du temps. En effet, un cabinet de recrutement saura immédiatement où chercher le candidat idéal, quel réseau activer, et donc par conséquent vous présenter le candidat adapté à vos besoins.

Un regard neuf sur le recrutement des candidats potentiels des secteurs en tension

En recrutant un nouveau candidat, les entreprises ont souvent tendance à privilégier les profils formés et expérimentés.

Or la caractéristique première d’un marché en tension est la pénurie de candidats qualifiés. Cette exigence rend donc l’exercice encore plus difficile et des concessions sont parfois nécessaires…

Par exemple, préféreriez-vous un candidat expérimenté mais avec peu de compétences techniques dans le domaine ? Ou bien un candidat ayant une réelle valeur ajoutée dans le métier malgré son manque d’expérience ?

Il est en effet plus pertinent de recruter en priorité un candidat ayant de bonnes connaissances techniques dans son métier pour ce type de profil…

Autre réaction de la part des recruteurs lors du recrutement d’un nouveau candidat, c’est de cloner le profil d’un salarié existant pour gagner du temps. Mais, pour les profils exigeant des compétences techniques spécifiques ce n’est pas la solution idéale. Il est souvent plus judicieux de diversifier les talents pour enrichir son équipe et améliorer la performance de l’entreprise. Mais, encore faut-il avoir accès à une diversité de candidats…

Les cabinets de recrutement, tels que Quattro RH, sont les plus à même de réussir cette mission grâce à la richesse des profils qu’ils disposent dans leur base de données.

Avril 2018 – Bertrand LAINE

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Recrutement en interne ou externalisé ? C’est la première question que se pose tout manager avant de recruter un nouveau collaborateur. En choisissant de recruter seul, nous pensons réduire les frais mais nous oublions souvent certains aspects non négligeables.

Quattro RH vous donne ses conseils pour réduire les risques lors d’un recrutement réalisé par vous-même.

Les risques lorsque l’on gère soi-même ses recrutements

Saviez-vous que plus d’un CDI sur trois est rompu avant son premier anniversaire ? (source : la Dares – janvier 2011)

Recruter le bon candidat est une étape délicate pour toute entreprise. De nombreux facteurs sont à prendre en compte et ne pas s’y préparer accroît le risque d’un échec de recrutement.

Les frais cachés d’un recrutement internalisé…

Recruter par soi-même est souvent choisi pour limiter les frais. On pense aux économies que nous faisons en internalisant le recrutement, mais jamais aux dépenses engendrées en raison d’une mauvaise appréciation du coût réel de celui-ci.

Nous pouvons comparer cette situation à une maison que nous aurions décidé de construire nous-même. Nous oublions souvent les erreurs dans le choix du matériel, les longues heures de travail, les moments de découragement et les problèmes qui vont avec ! Au final, nous pouvons nous interroger sur les réelles économies que nous avons faites…

Qu’on se le dise, un recrutement coûte aussi souvent plus cher qu’on ne le pense : annonces publiées, traitement des CV, coûts administratifs et logistiques, rémunération, achats matériels à la prise de poste…

Mais, un recrutement raté coûte encore plus cher !

En effet aux frais d’embauche et d’intégration dans l’équipe, il faut y ajouter des frais générés par des opportunités de business manquées et un déficit de productivité du candidat et des équipes qui y sont liées.

Et donc qui dit recrutement raté suppose de réenclencher le processus pour un nouveau recrutement et par conséquent avancer de nouveaux frais…

… et le temps à y consacrer !

Recruter par soi-même exige aussi du temps que l’on a rarement anticipé dans son planning.

Évaluation du besoin, tâches administratives, publication de l’annonce, sélection des candidats, entretiens, intégration : toutes ces étapes réalisées en interne permettent de les maîtriser mais engendre un accroissement des heures de travail.

Vous pouvez rapidement vous retrouver submerger par des dizaines de candidatures qu’il faudra étudier et par le temps consacré aux entretiens qui en découlent. Faute de temps, les recruteurs n’ont souvent pas le choix d’écarter une partie des candidatures et ainsi prendre le risque de laisser passer un collaborateur potentiel.

Enfin, à l’arrivée du nouveau collaborateur, il est indispensable de prendre du temps pour le former et impliquer l’équipe à son intégration.

En clair, réussir un recrutement demande du temps et l’investissement de plusieurs services. Il est donc essentiel de mettre en place un processus de recrutement et de planifier précisément les étapes pour chaque intervenant.

Recruter par défaut : une solution inefficace

Selon une enquête réalisée par Rober Half en janvier 2015, 71% des DRH en France ont déjà recruté un candidat qui ne répondait pas totalement à leurs attentes.

Lors d’un recrutement, plusieurs réactions courantes sont observées de la part des recruteurs.

D’un côté, le défaut de certains recruteurs est d’avoir tendance à chercher le mouton à cinq pattes. A force d’être trop exigeants, le temps passe et la chance de trouver le candidat idéal s’amenuise.

De l’autre, ils sont pressés par le temps pour remplacer un salarié ou faire face à un pic d’activité. L’objectif premier est donc de combler un poste vacant le plus rapidement possible pour éviter les pertes liées à la baisse de productivité.

Résultat : le choix se porte par défaut, sur UN candidat correspondant au mieux au poste et non sur LE candidat idéal. Ce qui risque d’engendrer un échec de recrutement si le candidat sélectionné n’est pas réellement adapté au poste…

Une mauvaise retranscription du besoin

De plus, l’une des difficultés rencontrées par les recruteurs est de retranscrire le plus précisément possible le besoin et le profil recherché à travers l’annonce publiée.

Face à une offre d’emploi floue, deux réactions possibles du candidat : passer son chemin par manque d’attrait ou postuler sans être sûr de correspondre réellement au profil.

Conséquences pour l’entreprise : une perte de temps et des opportunités manquées.

Il est essentiel de partir du besoin pour éditer la fiche de poste, qui en devient l’expression, en adéquation avec le marché. Le profil du candidat devient alors le canevas de la recherche.

Ceci est encore plus valable pour des postes complexes. Nous ne recherchons pas un candidat qui saura s’adapter au poste, nous recherchons le candidat adapté au poste.

Dernier élément, une annonce doit être engageante sans ostentation, avec un équilibre entre l’attractivité du poste et celle de son entreprise. Elle doit inciter à l’engagement.

Ce dernier point est surtout essentiel sur les fonctions sur tension tel que commerciaux, métiers de l’IT et plein d’autres.

Les conséquences d’un mauvais recrutement

Nous n’y pensons souvent pas mais un mauvais recrutement a des impacts très négatifs sur l’organisation interne.

L’impact d’un collaborateur ne partageant pas les valeurs de l’entreprise peut être catastrophique pour l’ambiance, la cohérence et l’équilibre subtil au sein des équipes.

La fidélisation d’un collaborateur commence dès son intégration. Celle-ci doit accueillir, informer, former, accompagner et assurer la future réussite du « nouveau ».

L’un des constats que l’on peut faire sur les motivations des candidats est leurs besoins de valeurs fortes, de bienveillance, de cadrage et surtout la volonté de bien être (75% des candidats acceptent un salaire moindre si la réputation de l’entreprise est bonne et que le bien être dans l’entreprise est réel)

Un échec de recrutement peut aussi impacter sur notre comportement vis-à-vis des futurs recrutements, des équipes en ressources humaines et des futures dépenses dans le domaine.

Nous devenons méfiants avec des préjugés négatifs avant de débuter tout futur recrutement.

Il faut donc prendre du recul et évaluer les erreurs qui ont pu être commises pour ne pas les reproduire : mauvaise identification des compétences nécessaires pour le poste, de la personnalité du candidat, des besoins de formation…

Un échec de recrutement n’a pas seulement des conséquences financières mais aussi managériales sur le long terme. En diminuer le nombre est donc une priorité.

Et pourquoi ne pas externaliser ses recrutements grâce à Quattro RH ?

 Externaliser ses recrutements pour un gain de temps et d’argent

Face au manque de temps en interne, il est souvent judicieux de déléguer le recrutement à un cabinet de recrutement tel que Quattro RH.

Avec une offre clés en main, vous gagnez réellement du temps sur les tâches administratives liées aux recrutements. Ainsi, vos services RH gagnent en productivité et peuvent se recentrer sur d’autres missions stratégiques.

De plus, contrairement à ce que l’on pourrait penser, cette solution permet de diminuer les frais. En effet, le coût d’une mission ponctuelle en cabinet de recrutement sera toujours nettement inférieur à la mise en place d’un service permanent de ressources humaines en interne.

Une équipe d’experts en recrutement à l’écoute de vos besoins

Externaliser ses recrutements est aussi un bon moyen pour améliorer leurs qualités. Trois raisons :

• En profitant du professionnalisme et de l’expertise des équipes d’un cabinet, vous gagnez en efficacité pour le recrutement de vos futurs collaborateurs.
• En vous appuyant sur un cabinet de recrutement qui met l’expérience candidat en objectifs prioritaires, votre marque employeur en bénéficie et cela participe à votre réputation.
• Les professionnels du recrutement utilisent des moyens souvent inaccessibles aux entreprises (nombre de recrutements insuffisants, usage chronophage et couts importants)

Une garantie supplémentaire et un ROI mesuré

Quattro RH est un cabinet de recrutement avec trois objectifs :

• Une expérience candidats hors du commun
• Une expérience client au centre des préoccupations
• Un engagement de réussite (au-delà d’un an)

Chaque recrutement peut être accompagné de prestations à valeur ajoutée dans un seul objectif, la réussite au-delà d’un an de votre recrutement stratégique.

De plus, la mesure des indicateurs économiques vous permettra aussi d’évaluer précisément votre retour sur investissements.

Mars 2018 – Bertrand LAINE

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De plus en plus compétitif, le recrutement commercial est désormais centré sur l’humain. Pour attirer les meilleurs talents, les entreprises doivent désormais rester flexibles et construire une approche bienveillante et de séduction envers les candidats.

Quattro RH vous accompagne pour améliorer le recrutement de vos commerciaux.

Le recrutement commercial : une expérience candidat constructive

La bienveillance envers les candidats : la tendance forte de 2018 par QUATTRO RH

« Care candidat » : qu’est-ce que c’est ?

La nouvelle tendance de recrutement est au « care candidat », littéralement « prendre soin du candidat ».  Une bienveillance qui s’étend de la diffusion de l’offre à l’intégration de celui-ci au sein de l’entreprise.

Idéalement, cela commence par une réponse à chaque candidature, qu’elle soit positive ou négative. Il est évidemment difficile concrètement de répondre à 500 candidatures de façon personnalisée…

Mais, le « care candidat » est surtout une attitude respectueuse et humaine :

• Éviter les situations de stress au candidat
• Le tenir au courant durant toutes les étapes de recrutement
• Faire en sorte qu’il soit accompagné jusqu’à son intégration par une personne référente

De plus, nous observons depuis quelques années une augmentation de prise d’initiatives d’employeurs, à travers des séances de coaching gratuites, des missions associatives ou encore de parrainage.

Bien que ce ne soit pas leur but premier, ces actions permettent de rester en veille et rencontrer potentiellement de futurs collaborateurs.

Mais, pourquoi cette pratique est-elle si essentielle ?

Un candidat malmené par un recruteur ne tardera pas à partager sa mauvaise expérience auprès de son réseau. Et par conséquent, cela aura un impact négatif sur l’image de l’entreprise. De plus, cette attitude peut nous faire passer à côté d’un réel talent ou d’un client potentiel.

Soigner la marque employeur

La nouvelle génération de candidats ne recherche pas seulement un poste mais aussi une qualité de vie au travail et le sentiment d’appartenance à un groupe. Ils prennent en compte l’image, les pratiques managériales et les valeurs de l’entreprise, dans leur choix de postuler ou non à une offre d’emploi.

Les entreprises se doivent donc de communiquer une image, une culture et des valeurs positives. Réels ambassadeurs, vos salariés sont les plus à même de promouvoir votre entreprise et partager leur expérience. Il faut donc veiller aussi à leur bien-être.

Former ses candidats : une solution à un manque de compétences techniques

L’une des problématiques rencontrées par les recruteurs est la pénurie de candidats qualifiés dans certains domaines techniques. Trouver un candidat avec des qualités humaines en phase avec les valeurs de l’entreprise n’est déjà pas chose facile. Mais, lorsque c’est le cas, il lui manque souvent certaines compétences lui permettant de réussir totalement son intégration.

Certaines entreprises ont donc choisi d’ouvrir leur propre école de formation, afin de former ses nouveaux salariés.

Un réel avantage pour le recruteur : privilégier l’humain et le savoir-être en recrutement pour trouver un candidat adapté aux valeurs de l’entreprise et l’enrichir de compétences « sur-mesure » en formation.

De nouveaux outils et un recrutement commercial de plus en plus digitalisé

Le digital au cœur des ressources humaines

Désormais, le digital occupe une place forte au sein des recrutements. En effet, les entretiens virtuels et les tests en ligne sont par exemple de plus en plus courants dans la pré-sélection des candidats.

Afin d’augmenter ses chances de recruter ses nouveaux talents, il est indispensable de se concentrer sur l’amélioration de l’expérience des candidats en ligne. Le dépôt de candidature sur votre site doit être fluide, clair et aussi personnalisé pour des profils spécifiques, tels que les commerciaux.

Autre idée : créer un micro-site pour les métiers commerciaux, qui présenterait plus spécifiquement les missions du poste et ses objectifs avec l’accès à un formulaire de recrutement.

Des outils pour vous aider dans votre recrutement commercial

Privilégier le bien-être du candidat exige du temps. C’est pour cette raison que des outils ont été développé pour automatiser certaines tâches chronophages et répétitives.

La mise en place d’un logiciel de gestion de recrutement peut faciliter l’organisation du recruteur et optimiser les différentes tâches : diffusion d’annonces, suivi de candidatures, tenue d’un tableau de bord…

De plus, comme nous l’évoquions précédemment, pour une expérience candidat de qualité, il est conseillé de répondre à l’ensemble des candidatures. Des logiciels d’envoi de réponses automatiques et personnalisées permettent de répondre à cette problématique et gagner du temps.

Inbound recruiting pour attirer les candidats passifs

Face à une concurrence rude et à des candidats commerciaux très sollicités, l’inbound recruiting consiste à attirer les profils, qui ne recherchent pas forcément un emploi, par une bonne stratégie éditoriale.

Lien entre le marketing et les ressources humaines, il passe par la création d’un blog, d’un espace recrutement, par l’animation des réseaux sociaux ou encore par de la publicité ciblée payante. En plein développement, cette stratégie permet efficacement d’élargir sa base de talents.

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• Pourquoi recruter un commercial est un exercice différent ?
• Pourquoi le recrutement par simulation est une chance pour les candidats ?
• Recrutement d’un commercial : la nécessité de personnaliser le profil

Tout le monde s’accorde pour dire que le recrutement d’un commercial est difficile, surtout quand le recruteur n’est pas du métier.

Il porte de tels enjeux, d’entreprise et financiers, que réfléchir à quelques méthodes de bon sens pour améliorer les résultats, est essentiel.

Recrutement d’un commercial, c’est facile de se tromper même pour un expert

Le métier de commercial est particulier, nul ne le contestera. De multiples facteurs interviennent dans la réussite ou pas d’un nouveau commercial.

A tel point, qu’une étude, maintenant ancienne, restituait en 2006 (encore disponible, Etude PROUDFOOT sur la performance des commerciaux vu par des entreprises de plusieurs pays occidentaux) un chiffre très parlant : simplement 36% des commerciaux étaient perçus comme performants.

L’impact de l’environnement, du contexte marché et de l’entreprise, sur la performance est réelle. Et cet état est difficilement « anticipable ». Il n’est de l’objectif de ce post, de parler de ces raisons, nous en parlerons dans le futur.

Ce constat permet de présager du taux d’échec important de ce type de recrutements. Qu’à tel point que dans certains entreprises employant de nombreux commerciaux, l’échec est une ligne budgétaire et le recrutement, un processus continu.

Par contre, pour une Start-up, une TPE ou une PME, le recrutement d’un commercial n’est pas de la même routine. Alors comment renforcer ses chances de succès quand on est petite entreprise ?

Quelques règles de bons sens

Le bon sens est souvent un refuge dans la complexité.

Règle N° 1 : ne jamais recruter par défaut

Bien souvent par lassitude ou par manque de candidats, le chef d’entreprise choisit le « moins pire » (49% des recrutements se font en France avec des regrets). Non, au moindre doute, refuser.

C’est la pire des solutions. Nous reviendrons bientôt sur le phénomène que cela engendre (se reporter pour plus d’informations, à un livre de Jean François MANZONI et de Jean Louis BARSOUS, Relations difficiles au travail).

Il est préférable de prendre son temps pour trouver la bonne personne.

Règle N°2 : Savoir ce que l’on veut

Les métiers commerciaux sont multiples. Les profils le sont tout autant.

Le recrutement n’est pas une galerie marchande dans laquelle on se promène pour regarder, envisager et faire son choix. Il est nécessaire savoir ce que l’on veut pour aller à l’essentiel. 3 questions pour une analyse du besoin minimum :

• Quel profil ? : avec une précision relative (portant essentiellement sur les compétences essentielles). Un profil précis entraîne complexité du sourcing, allongement du temps et augmentation des exigences.
• Quelle mission ? : la question vous sera posée. Plus la réponse est précise, plus elle sera crédible. Ne jamais oublier qu’un commercial qui cherche un job, a toujours deux à cinq propositions…
• Quelle enveloppe salariale ? : l’un des critères du passage à l’acte est la connaissance du salaire potentiel. Ne pas l’annoncer entraîne une baisse significative des candidatures.

Règle N°3 : Eviter une trop forte exigence

Plus l’exigence est forte, moins le résultat sera au rendez vous. Pour deux raisons :

• Un cheval de course aura besoin de conditions optimums pour reproduire ses performances. Il en est de même avec les top vendeurs : la reproductibilité de leurs performances n’est jamais garantie. Il est préférable de travailler sur le contexte et l’environnement que d’augmenter ses exigences.
• L’exigence entraîne rareté. Qui dit rareté dit négociation. Plus le profil est rare, plus la négociation est âpre.

Règle N°4 : les top performers ne sont obligatoirement les bons

Ne recherchez pas un top performer :

• Vous ne pourrez pas le prouver réellement avant l’intégration.
• Nous l’avons dit plus haut, la reproductibilité n’est pas garantie.
• Votre contexte et votre environnement sont plus important que la performance passée de votre commercial

Pour mieux réussir, se centrer sur les fondamentaux du métier

Ne pas se tromper alors que le nombre de variables est important, c’est avant tout se centrer sur les fondamentaux.

Il y a trois familles de fondamentaux dans le métier de commercial :

1. Les techniques d’interactions : comportement commercial, respect de ses interlocuteurs, questionnement, closing, …
2. Les compétences de compréhension : analyse et synthèse d’une situation, analyse de la demande, élaboration de la proposition…
3. La capacité de reporting : restitution de ses actions, analyse et synthèse de celles-ci, prise de recul, capacité à élaborer ses plans d’actions et à les critiquer…

Autant de sujets qu’il est possible d’évaluer lors du processus de recrutement. A partir d’un référentiel, la mise en situation qui permette d’évaluer les trois types de fondamentaux, est bien plus efficace que n’importe quelle autre pratique.

N’oublions pas qu’un commercial est un expert déclaré de la relation. Il lui donc plus simple d’embellir sa candidature. Un retour dans le réel change les perspectives.

Octobre 2017 – Bertrand LAINE

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• Réussir son recrutement commercial

Réussir son recrutement commercial, 4 clés essentielles parmi d’autres

Pour réussir un recrutement commercial, il est de cet exercice autant que pour les autres fonctions, la préparation. Nous nous étendrons pas sur le sujet, nous l’avons abondamment documenté sur ce blog.

Il nous semble préférable de se concentrer sur quelques facteurs essentiels qui vont renforcer la démarche et lui donner plus de chances d’aboutir.

1 – L’analyse de l’offre commerciale, du marché et des cycles commerciaux

Retrouver l’article « Pourquoi recruter un commercial est un exercice différent ?« 

Nous l’avons exprimé sur un autre chapitre (voir l’article joint), l’analyse des points essentiels caractérisant l’exercice commercial au sein de l’entreprise est fondateur du profil de poste, des compétences mais aussi des comportements. Toutes les personnalités ne sont pas adaptables à toutes les situations commerciales rencontrées.

Certaines variables influent sur le profil du commercial et favorise le succès ou l’échec du recrutement. Un commercial efficace en vente en R1 (un seul rendez vous) sera à la peine sur des cycles complexes de décision à multiples interlocuteurs. Nous pouvons énumérer nombre d’exemples mais il suffit de retenir que l’analyse de la situation de commercialisation va permettre de définir un profil commercial idéal.

A coté des caractéristiques spécifiques du profil, il y a des caractéristiques communes que tout recruteur doit maîtriser : curiosité, capacité d’analyse de situation, esprit de synthèse et de restitution, adaptabilité relationnelle, capacité à gérer le changement, polychronisme (aptitude à gérer plusieurs tâches en parallèle)…

Ce travail est valable pour un premier recrutement commercial mais il peut être aussi essentiel pour un second ou un nième recrutement, ceux ci pouvant se différencier par rapport à une première fois.

2 – Réfléchir à l’attractivité du poste et de la mission

La clé de tout recrutement est la réception de candidatures en quantité suffisante pour permettre un choix serein. Et attirer des candidats sur un métier qui manque de bras de façon chronique depuis 30 ans.

L’adage suivant : « Un candidat n’est pas motivé par nos propres raisons mais pour les siennes qui sont toujours spécifiques« , doit guider la réflexion.

3 questions pour aller plus loin :

• En quoi le poste que vous proposez est différent des autres postes proposés ?
  La recherche des différences est une étape essentielle. Cela incitera à en créer de nouvelles si les différences sont insuffisantes, 
• En quoi la fonction est intéressante ? Quels sont les points d’intérêts ? Et quel est le candidat idéal, celui qui est attiré par ceux-ci ?
  (Attention, les réponses doivent être élargies : visiter des clients sur toute la France attirent les voyageurs, le pilotage d’une affaire comme un projet crée de l’intérêt pour des profils proches du management, travailler avec une équipe R&D attire des addictifs de l’innovation…)
• Pourquoi un candidat choisira notre poste plutôt qu’un autre ?
  Cette question aborde les motivations et les moteurs des candidats. Elle est sans doute la question la plus importante car elle inverse le cadre de référence en se mettant à la place du candidat.

3 – Un entretien de recrutement commercial se prépare

Un entretien de recrutement, particulièrement le premier, est destiné à valider les affirmations du candidat, dans la mesure où c’est possible. L’exercice est un exercice de parole contre parole avec la capacité du recruteur d’aller au delà des apparences. Rapidement, l’exercice peut se transformer en une énumération sans grand intérêt.

Envisageons l’exercice différemment.

Quel est l’objectif d’un premier entretien ? « Faire connaissance, balayer le CV et valider que le candidat peut continuer le process de recrutement »

Pourquoi ne pas demander à chaque étape, au candidat de faire correspondre l’expérience de son poste antérieur avec le poste et l’expérience que vous lui proposez. Immédiatement, le candidat devra se projeter, poser des questions, faire preuve d’analyse, d’esprit de synthèse mais aussi d’engagement.

D’autre part, souvent les recruteurs sont dans une posture défensive en évitant de bousculer le candidat. Une relation commerciale met en jeu aussi bien de l’affectif et de l’émotionnel. Les questions posées peuvent alors provoquer cet émotionnel. La réaction des candidats est révélatrice.

Attention, provoquer ne veut pas dire irrespect et manque de tact. Une question appuyée permet au candidat de sortir de l’apparence et de l’exercice artificiel pour entrer dans la réalité.

4 – Mettez en situation

Le métier commercial est un métier avec un part d’interactions avec son environnement (clients, collègues, back office, management, services transversaux). L’autre part représente le travail de back office (reporting, analyse de situations, élaboration des offres, synthèses, plans d’actions commerciales).

Autant de situations facilement reproductibles à travers des simulations, études de cas et mises en situation (Assessment). Reste l’évaluation : le seul conseil que nous pouvons apporter à des recruteurs non professionnels est de rester soi et faire preuve de simple bon sens, l’artificialité n’aboutit jamais à rien sinon à des déceptions.

Septembre 2017 – Bertrand LAINE

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Est ce vraiment plus difficile de recruter une fonction commerciale qu’un autre fonction ?

Le recrutement commercial est-il si particulier ?

Il est courant de rencontrer des chefs d’entreprise souvent de PME qui, dépités, ont une compréhension limitée du fonctionnement individuel et collectif de leurs vendeurs.

Imaginons le, ce chef d’entreprise, fort d’une expérience professionnelle construite autour des fonctions techniques ou managériales, avec comme pilier des certitudes sur le management d’une production ou d’un atelier, un rationnel structuré quand au développement de son entreprise.

En face, des commerciaux généralisateurs, avec leurs fonctionnements souvent empiriques, basés sur des impressions plus que sur des certitudes, s’appuyant sur des intuitions, fort de leur pouvoir et leurs affirmations tout en construisant un système opaque d’organisation et de fonctionnement.

Ne serait ce qu’une illusion ou l’expression d’une réalité courante ? Que ceux qui se retrouvent dans ces propos, m’accompagnent jusqu’au bout du raisonnement.

• Une évidence : le management commercial est un management particulier !
• Une certitude : le management d’une équipe de vente est un exercice complexe pour beaucoup de chefs et de managers d’entreprise.

La compréhension de cette différence est un premier pas vers un recrutement plus efficace.

L’entretien de recrutement avec un commercial, le piège relationnel

Le fait commercial influe sur le recrutement, essentiellement dans la phase de choix car la méconnaissance limite l’indépendance de celui-ci.

Comme tout recrutement, le recruteur a dans ses mains les déclarations du candidat, son CV, ses compétences affirmées, le comportement du candidat et sa capacité empathique d’appréhension.

L’exercice est délicat. La compétence première d’un commercial étant la compétence relationnelle, c’est à dire la capacité à interagir avec d’autres personnes, il donne une apparence en accord avec la fonction. Et transpercer la carapace demande un savoir faire particulier.

Là se trouve le point délicat. Ce n’est pas dans la capacité relationnelle qu’il faut chercher la compétence. C’est un leurre qui sert d’autant le commercial qu’il enferme le recruteur dans un schéma sans issue.

Au delà du relationnel, une évaluation des compétences impossibles (ou complexes)

La fonction commerciale exprime des compétences multiples, avec des troncs communs et des adaptations au produit, à l’offre commerciale, aux marchés, aux clients…

La connaissance de ces compétences facilite l’évaluation, la méconnaissance ayant pour conséquences la conduite dans le brouillard par temps de pluie et de nuit.

Cette maîtrise est plus importante que pour d’autres fonctions du fait du nombre de facettes et de pièges que recèle le métier. Pour illustrer, nous en citerons qu’une : le cycle d’achat des clients impose ses diktats, l’expérience prouvant qu’un commercial à l’aise sur les cycles longs ne le sera pas sur les cycles courts.

Le taux d’échec de recrutement commercial est plus important auprès des chefs d’entreprise ne maîtrisant pas correctement la compétence commerciale que pour les autres.

Le danger de la décision par défaut plutôt par conviction

La difficulté du recrutement commercial se traduit souvent par une décision par défaut (39% des décisions de recrutement sont des regrets car prise par défaut ou par pression du temps)  et par comparaison car les critères d’évaluation sont plus du registre de la subjectivité que de l’objectivité.

Hors, une décision par défaut ne présage pas d’un succès assuré mais plutôt d’un syndrome de la déception programmée. Et introduire l’objectivité dans l’évaluation nécessite une réflexion approfondie sur la fonction, les missions et les compétences qui y sont associées.

Le travail fait une première fois,  est reproductible. Dès qu’une première fonction commerciale a été crée dans l’entreprise et qu’elle a été dotée, la compétence existe alors dans l’organisation.

Pour ce premier recrutement, il semble indispensable de se faire accompagner par un professionnel qui élaborera à la fois le cadre d’évaluation et de choix mais renforcera les compétences de l’entreprise dans l’exercice.

Août 2017 – Bertrand LAINE

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5 fondamentaux pour réussir un recrutement

Si l’on écoute les recruteurs, le recrutement est difficile : le sourcing (la recherche de candidats) est complexe, la fidélité du nouveau collaborateur est un vrai challenge (50% des nouveaux collaborateurs envisagent de quitter leurs période d’essais), l’échec est récurent (36% des CDI ne passent pas la 1^ère année ) et j’en passe …

INFOGRAPHIE
« LES COÛTS D’UN ÉCHEC DU RECRUTEMENT »

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Pourtant nombre de recrutements réussissent en France et heureusement d’ailleurs. Il y a de multiples raisons à la réussite.

Pour simplifier, nous retenons 5 fondamentaux qui pour Quattro RH, sont des clés essentielles de la réussite.

1 – Se préparer pour construire les bases de la réussite

La préparation n’est jamais suffisante mais un minimum permet de renforcer largement la réussite :

• Quelle sera sa fonction ? Ses missions ? 
  
• Quelles seront les relations qu’il ou elle devra entretenir avec son entourage (N+1, N-1, ses relations transversales, les relations externes …) ?
• Quels objectifs portera-t -il ?
• Sur quelles bases évaluer ses résultats ? Quels seront les indicateurs objectifs de son travail ?
• Parmi ceux-ci, quels sont les indicateurs dit économiques qui permettent de mesurer le ROI du recrutement.

5 questions au cœur d’une réflexion pour limiter les surprises, anticiper des difficultés et se préparer efficacement.

2 – De quel profil pour la mission ? Comment évaluer les candidats ?

Pour réussir, le poste et la mission nécessite des compétences, des savoir faire et une adaptation comportementale à l’environnement.

Choisir nécessite de connaître ses critères de choix. Evaluer les besoins, les compétences nécessaires, les comportements favorables et les savoir faire indispensables alimente des critères de choix pertinents.

A chaque critère, il est indispensable de définir des indicateurs d’évaluation. La complexité vient de transforme des critères subjectifs en indicateurs objectifs.

• Quelles sont les compétences prioritaires ?

Parmi l’ensemble des compétences nécessaires, les compétences prioritaires déterminent les compétences indispensables, le socle de la réussite du nouveau collaborateur. Sans elles, impossible de réussir. Un vendeur ne sachant pas vendre ou un comptable incapable de réaliser un bilan intermédiaire sont deux situations impensables…

• Quelles sont les compétences pour lesquelles nous sommes prêt à nous laisser surprendre ?

Chaque candidat a son potentiel de surprise. A une compétence éloignée du poste peut être associé à un enrichissement potentiel de la fonction et des missions, non prévu mais positif. Chaque manager, chaque dirigeant peut à se laisser surprendre pour autant que la surprise soit belle.

3 – Préparer une intégration poussée

Se mettre à la place du nouveau collaborateur et imaginer ses besoins au moment de son arrivée, de son intégration et de sa prise réelle de poste, un outil efficace pour faciliter l’intégration.

Pour cela, la question est simple : « De quoi aura-t-il besoin pour travailler, pour atteindre ses objectifs mais aussi pour sa vie au sein de l’entreprise ? »

Plus le parcours d’intégration est complet, plus la réussite est au rendez-vous (n’oublions pas que si l’on considère que les périodes d’essais comme une période d’intégration, 50% des nouveaux embauchés pensent à quitter leur nouveau poste).

Ne pas hésiter à intégrer des commerciaux mais aussi tout autre fonction, dans des fonctions de production, de logistique et d’administration des ventes pour permettre un élargissement de leur cadre de référence.

Imaginer les outils nécessaires à la fonction, existants ou à créer, les préparer afin que le futur collaborateur n’est pas ce travail à faire en arrivant. Il n’aura qu’à se les approprier et donc sera plus rapidement opérationnel.

4 – Le salaire n’est pas souvent un moteur mais souvent un frein !

Le salaire est souvent mis en avant comme un moteur de candidature et de motivation. Toutefois, il est important de relativiser. Il est surtout un frein à la réponse à la candidature dès qu’il ne correspond pas au standard que le candidat ou la candidate a fixé. Dans ce cas, il n’y a pas acte de candidature. Le passage à l’acte est plus souvent basé sur l’intérêt du poste.

Le salaire proposé doit correspondre au standard du marché. Trop bas, il n’incite pas la candidature, trop haut, il ne sera pas crédible et entraînera la méfiance.

5 – Quel est l’intérêt du poste pour un candidat ?

Le recrutement est avant tout une vente. L’entreprise propose un produit. Les candidats achètent. L’acte d’achat est similaire à tout autre achat personnel.
Prenons l’exemple de l’achat d’une paire de  chaussures.

« Le candidat passe par hasard, dans une rue commerçante, découvre dans la vitrine, une annonce qui lui plait et entre par opportunité dans le magasin.

Le second,  parce que ses chaussures sont usées, cherche à les remplacer et donc visite les magasins. Sa recherche l’amène devant des magasins qu’il connait et il fait son choix.

Le dernier n’a aucune prétention mais parce qu’il se balade sur un marché. Il est donc visible du commerçant, se fait accoster par celui-ci, qui lui propose une paire de chaussures qu’il lui plait ou pas. »

L’exemple est représentatif du marché des candidats. Le produit doit être visible des candidats, qu’il attire suffisamment la curiosité  et qu’il soit parfaitement présenté. Rendant impératif l’analyse de l’attractivité du poste pour développer les arguments.

Juillet 2017 – Bertrand LAINE

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5 erreurs à commettre pour provoquer l’échec de vos recrutements

Vous avez décidé de recruter. Votre besoin se fait sentir et vous avez mûri votre décision. L’enjeu est important, votre hésitation n’a que trop duré, vous vous lancez. Vous connaissez peu la fonction que vous allez recruter, pourtant elle est indispensable à votre entreprise, TPE, PME ou start-up.

Erreur 1 : Je lance le recrutement, je verrai bien !

Même si vous avez une idée, celle-ci est encore vague et vous comptez sur les premières rencontres pour affiner votre objectif. 

Une solution qui apparaît évidente, rencontrer des candidats et faire votre avis au fur à mesure que vous avancerez.

Mais chaque rencontre renforce votre indécision car chacune d’entre elles vous ouvre de nouveaux horizons. L’incertitude va disparaître au profit de la pression du besoin et la décision va se prendre par défaut.

Un recrutement stratégique nécessite une réelle préparation : fonction, rôle, actions, objectifs, critères de réussite, outils d’évaluation et de décision.

Erreur 2 : L’opportunité fait le larron !

Coup de chance, lors d’une rencontre professionnelle, vous rencontrez une personne qui vous semble intéressante, mature, avec de l’expérience et surtout, il connait le métier. Et comble de l’opportunité, il cherche un nouveau challenge. Il se dit intéressé. Il est un peu cher mais… vous vous décidez.

Si le ramage est en accord avec le plumage, il n’y aura pas de soucis majeurs. Il a négocié un fixe élevé, cela vous parait raisonnable à son âge et à son expérience. Pour vous c’est lourd mais il va compenser largement.

Pour beaucoup, la tentation est forte. L’opportunité est trop belle. Mais est elle plus forte que l’enjeu ?

Ce qui est vrai pour les fonctions reproductibles(*), l’enjeu étant relativement faible et l’impact limité, autant pour des fonctions stratégiques, les conséquences potentielles d’un échec doit inciter à la prudence.

Quelles sont les fondements d’une décision de ce type ? Sur quelles certitudes ? 39% des décisions de recrutement sont des regrets car prise par défaut ou par pression du temps.

L’opportunité ne se refuse pas mais la précipitation est un réel risque. Un recrutement stratégique doit bénéficier d’une préparation objective réelle.  C’est alors que l’opportunité devient une vraie chance. Car la réflexion amont va permettre une validation objective et transformer la rencontre en une réelle chance pour l’entreprise.

Erreur 3 : Son expérience sera la clé de sa réussite

Erreur 4 : Il arrive, c’est lui le pro, il va vite prendre ses marques !

Ça y est, il arrive demain. Vous avez rapidement regardé, vos objectifs étaient de + 20% de CA supplémentaires. Cela vous parait pas mal et avec son expérience de commercial, il n’aura aucun souci de porter ces objectifs. Au vu de son expérience, il va vite comprendre la mission, vous avez prévu un minimum de temps avec lui car vos autres projets urgent et de toutes les façons, vous lui serez que de peu d’aides.

Un recrutement stratégique s’accompagne, surtout si la connaissance de la fonction est limitée. En effet, donner les clés de la maison à un professionnel sous prétexte qu’il connait mieux le métier, est oublier un peu vite d’où vient la décision et la stratégie.

L’arrivée du nouveau collaborateur nécessite une présence pour fixer les règles : stratégie, orientations, reporting, définition et suivi des objectifs … Laisser lors de ce moment crucial, la bride au cou à son nouveau collaborateur est dangereux pour l’entreprise et le collaborateur. Quelque soit son expérience, ce nouveau collaborateur ne connait pas les règles et vit un changement.

Sans cadre, il va imposer le sien (dans ce constat, il n’y a pas une idée de « perversité » mais de nécessité du collaborateur de fonctionner avec des règles, les siennes ou celles de l’entreprise). La présence permet de créer ensemble les règles de fonctionnement qui seront un consensus nécessaire.

Erreur 5 : Grandeur et décadence !

« Les premiers mois, il vous impressionne car il a des projets intéressants et il faut qu’il construise les outils nécessaires à ceux-là. Finalement, vous avez fait le bon choix. En plus, vos collaborateurs sont aussi impressionnés.

Le temps passe, les résultats ont du mal à décoller, c’est normal, les élections, le dollar, les banques, la Chine, les règles… De toutes les façons, « ça va le faire !».

Au bout de 4 mois, l’inquiétude vous gagne et vous vous en ouvrez avec lui. Mais il est vrai qu’il a raison, les conditions ne sont pas idéales et par contre, le succès devrait être au rendez-vous maintenant rapidement.

Après un recrutement, toujours une décision à prendre à la fin des périodes d’essais

Les mois passent et votre trésorerie s’effondre. Les résultats, il n’y a que vous qui les apportez et votre nouveau collaborateur ne participe que très peu. Vous vous essoufflez et il va falloir penser à vous séparer de votre nouveau collaborateur parce que vous ne pouvez plus le payer. Vous baissez pavillon et vous licenciez votre collaborateur. Beau parcours pour un si faible résultat. »

Ne jamais oublier que les périodes d’essais sont faites pour prendre une décision. Pour beaucoup, l’optimisme retarde l’échéance. Pourtant, elle est obligatoire. Passé l’échéance, point de salut.

Autant que cette décision soit la plus objective possible. Une solution : avoir des outils d’évaluation solides et objectifs pour prendre une décision sereine.

Synthèse et conclusion

L’échec d’un recrutement n’est pas une fatalité. Même si l’exercice n’est pas une science exacte, il est évident que la mise en place de fondamentaux limite la plupart du temps, l’incertitude et les risques.

Notre histoire nous apprend qu’il y a 5 pratiques à bannir de l’exercice du primo-recrutement (premiers recrutements stratégiques) en TPE, PME ou start-up :

• Avoir une idée vague de son besoin
• Ne pas se préparer aux rencontres
• S’engager sur une opportunité hors tout processus de recrutement structuré
• Ne pas passer le temps nécessaire à l’intégration
• Un manque d’outils d’évaluation objective

(*) Fonction reproductible : fonction dont le niveau d’enjeu est moins important et remplaçable avec un moindre impact sur l’avenir de l’entreprise tel que le nième développeur ou commercial, une fonction administrative ou autre mission fonctionnelle. Ce n’est pas le cas du premier commercial qui va porter l’avenir de l’entreprise dans ses mains et son action.

Août 2017 – Bertrand LAINE

• Pourquoi recruter un commercial est un exercice différent ?
• Les conséquences d’un échec d’un recrutement commercial pour votre entreprise

Bien souvent on parle d’échec du recrutement. Avant de parler d’échec, parlons de réussite !

Posons nous une question : Comment mesure t on la réussite d’un recrutement ?

Il est légitime de se poser cette question, les statistiques des échecs pouvant paraître alarmantes.

Choisissons-le coté lumineux de la force, analysons les raisons qui font qu’un recrutement est un succès.

A quoi voit-on que la réussite  que l’on vient de faire est un succès ?

Il y a trois critères simples à visualiser qui permettent de définir la réussite ou l’échec d’un recrutement :

• Le premier est la durée de la collaboration. 36% des recrutements en CDI ne passent pas la 1ere année en France. Donc à l’inverse, 64% se prolongent au delà de la première année. Cela semble donc un indicateur pertinent.
• Le second critère est l’atteinte des objectifs fixés. Chaque nouveau collaborateur est recruté pour réaliser une mission et les objectifs qui lui sont fixés. Il parait naturel que ce soit le second idiucateur.
• Mais un objectif peut être atteint sans se préoccuper du temps. Hors, mesurer la réussite d’un recrutement nécessite de valider que l’investissement que l’on vient de faire est rentable. Cette rentabilité porte sur l’équilibre entre l’atteinte des objectifs et des résultats associés et le temps nécessaire pour les atteindre.

Un recrutement réussi est donc un nouveau collaborateur qui atteint ses objectifs dans un délai raisonnable et qui reste fidèle à sa nouvelle entreprise au-delà d’un an.

Mais comment réussi-t-on un recrutement ?

La première raison de la réussite est étonnante n’est-ce pas ? C’est simplement le respect du nouveau collaborateur, le respect dans ses besoins, le respect pour la période de changement qu’il vit quand il intègre la nouvelle organisation, le respect de sa place qu’il va occuper…

Il arrive au sein d’un  collectif pour participer à un résultat commun. Si le collectif ne prend suffisamment en compte son arrivée, il aura tendance de sentir rejeter.

D’autre part, le nouveau collaborateur vit une période de changement, changement qui lui impose son incertitude, sa perte d’autonomie et ses craintes naturelles. Bien évidemment, il doit prouver que sa prise de poste n’est pas volée, qu’il convient au poste. Mais pour le faire, il a besoin de savoir : le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise, les processus qui rythme la vie de l’entreprisse et dans l’entreprise… Autant d’informations qui lui seront nécessaires pour sa prise de poste.

La seconde raison est donc de lui montrer le chemin : ce que l’on attend de lui, les tâches qui lui incombent, les objectifs qui lui sont fixés et sa participation au travail commun. Cela parait encore évident mais nous parlons de l’information exhaustive aussi bien en quantité qu’en qualité. Une information manquante et l’incapacité de la trouver tout seul limite l’autonomie, dégrade son image et risque les jugements.

La troisième raison est bien évidement de ne pas l’abandonner une fois le premier jour passé… « Tiens, voilà les clés de la voiture, elle est sur le parking, ton PC est sur le bureau, je te donne ton téléphone dans 5 mn, tu trouveras ton fichier client sur le bureau. On se voit demain en fin d’après-midi pour faire point. Si tu as besoin, tu vois avec René, il est dans le bureau du fond… ». Cela vous paraît exagérer ? Pourtant cela a existé et existe encore. La caricature sert la démonstration et montre la nécessité de faire autrement. Mais il est important de penser que le transfert d’un maximum d’informations de façons structurées et efficaces est le garant de résultats opérationnels rapides.

Trois évidences mais fondamentales pour la réussite.

Vous avez le sentiment que votre dernier recrutement n’est pas à la hauteur de vos attentes. Nous pouvons vous aider à corriger la situation. Rendez vous sur notre page contact.

Août 2017 – Bertrand LAINE

• 5 erreurs à faire pour rater ses recrutements importants
• Réussir un recrutement, c’est respecter avant tout 5 fondamentaux !

Toute entreprise quelque soit la période de son histoire, est amenée à recruter pour un poste stratégique, une fonction qui porte une partie de l’avenir de l’entreprise.

Son importance se mesure aussi bien à son importance pour l’avenir de l’entreprise que sur les impacts d’un échec.

La réussite se mesure :

• Par le temps de collaboration (fidélité du nouveau collaborateur), la durée moyenne d’un CDI en France est de 7 ans.
• Par la satisfaction mutuelle à la fois du management que du collaborateur. Dans certains cas, l’échec n’est pas probant. Par contre, l’insatisfaction est réelle.
• En résultats opérationnels se traduisant rapidement en facteurs financiers positifs.

La réussite est très souvent présente. Malgré ce constat positif, l’échec est possible, les statistiques le prouvent.

Et il peut se traduire très rapidement en impact financier direct et indirect, en impact humain, organisationnel et de performance. Et bien souvent, l’échec limite la capacité de renouvellement du recrutement.

Pour certains entreprises et on peut citer en cela les petites entreprises tel que les start-up, les TPE et les PME, l’histoire est remplie d’exemples de difficultés importantes à la suite de l’échec d’un recrutement stratégique.

Ce type de recrutement mérite autre chose qu’un simple recrutement. Le changement de posture est indispensable car le risque des conséquences est trop important.

Augmenter ses chances de réussir un recrutement, c’est non seulement trouver le candidat adapté mais construire les conditions de sa réussite et de sa fidélité.

Préparation, intégration et accompagnement à la prise de poste, autant de facteurs clés :

• Préparer pour anticiper les difficultés et surmonter les futures contraintes,
• Intégrer pour fournir l’ensemble des moyens et informations clés pour la prise de poste,
• Accompagner la prise de poste pour aider, former, piloter et surmonter les difficultés

Vous prévoyez une recrutement avec des enjeux importants ?

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