Réussir un recrutement, c’est respecter avant tout 5 fondamentaux !
5 fondamentaux pour réussir un recrutement
Si l’on écoute les recruteurs, le recrutement est difficile : le sourcing (la recherche de candidats) est complexe, la fidélité du nouveau collaborateur est un vrai challenge (50% des nouveaux collaborateurs envisagent de quitter leurs période d’essais), l’échec est récurent (36% des CDI ne passent pas la 1ère année ) et j’en passe …
INFOGRAPHIE
« LES COÛTS D’UN ÉCHEC DU RECRUTEMENT »
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Pourtant nombre de recrutements réussissent en France et heureusement d’ailleurs. Il y a de multiples raisons à la réussite.
Pour simplifier, nous retenons 5 fondamentaux qui pour Quattro RH, sont des clés essentielles de la réussite.
1 – Se préparer pour construire les bases de la réussite
La préparation n’est jamais suffisante mais un minimum permet de renforcer largement la réussite :
- Quelle sera sa fonction ? Ses missions ?
- Quelles seront les relations qu’il ou elle devra entretenir avec son entourage (N+1, N-1, ses relations transversales, les relations externes …) ?
- Quels objectifs portera-t -il ?
- Sur quelles bases évaluer ses résultats ? Quels seront les indicateurs objectifs de son travail ?
- Parmi ceux-ci, quels sont les indicateurs dit économiques qui permettent de mesurer le ROI du recrutement.
5 questions au cœur d’une réflexion pour limiter les surprises, anticiper des difficultés et se préparer efficacement.
2 – De quel profil pour la mission ? Comment évaluer les candidats ?
Pour réussir, le poste et la mission nécessite des compétences, des savoir faire et une adaptation comportementale à l’environnement.
Choisir nécessite de connaître ses critères de choix. Evaluer les besoins, les compétences nécessaires, les comportements favorables et les savoir faire indispensables alimente des critères de choix pertinents.
A chaque critère, il est indispensable de définir des indicateurs d’évaluation. La complexité vient de transforme des critères subjectifs en indicateurs objectifs.
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Quelles sont les compétences prioritaires ?
Parmi l’ensemble des compétences nécessaires, les compétences prioritaires déterminent les compétences indispensables, le socle de la réussite du nouveau collaborateur. Sans elles, impossible de réussir. Un vendeur ne sachant pas vendre ou un comptable incapable de réaliser un bilan intermédiaire sont deux situations impensables…
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Quelles sont les compétences pour lesquelles nous sommes prêt à nous laisser surprendre ?
Chaque candidat a son potentiel de surprise. A une compétence éloignée du poste peut être associé à un enrichissement potentiel de la fonction et des missions, non prévu mais positif. Chaque manager, chaque dirigeant peut à se laisser surprendre pour autant que la surprise soit belle.
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3 – Préparer une intégration poussée
Se mettre à la place du nouveau collaborateur et imaginer ses besoins au moment de son arrivée, de son intégration et de sa prise réelle de poste, un outil efficace pour faciliter l’intégration.
Pour cela, la question est simple : « De quoi aura-t-il besoin pour travailler, pour atteindre ses objectifs mais aussi pour sa vie au sein de l’entreprise ? »
Plus le parcours d’intégration est complet, plus la réussite est au rendez-vous (n’oublions pas que si l’on considère que les périodes d’essais comme une période d’intégration, 50% des nouveaux embauchés pensent à quitter leur nouveau poste).
Ne pas hésiter à intégrer des commerciaux mais aussi tout autre fonction, dans des fonctions de production, de logistique et d’administration des ventes pour permettre un élargissement de leur cadre de référence.
Imaginer les outils nécessaires à la fonction, existants ou à créer, les préparer afin que le futur collaborateur n’est pas ce travail à faire en arrivant. Il n’aura qu’à se les approprier et donc sera plus rapidement opérationnel.
4 – Le salaire n’est pas souvent un moteur mais souvent un frein !
Le salaire est souvent mis en avant comme un moteur de candidature et de motivation. Toutefois, il est important de relativiser. Il est surtout un frein à la réponse à la candidature dès qu’il ne correspond pas au standard que le candidat ou la candidate a fixé. Dans ce cas, il n’y a pas acte de candidature. Le passage à l’acte est plus souvent basé sur l’intérêt du poste.
Le salaire proposé doit correspondre au standard du marché. Trop bas, il n’incite pas la candidature, trop haut, il ne sera pas crédible et entraînera la méfiance.
5 – Quel est l’intérêt du poste pour un candidat ?
Le recrutement est avant tout une vente. L’entreprise propose un produit. Les candidats achètent. L’acte d’achat est similaire à tout autre achat personnel.
Prenons l’exemple de l’achat d’une paire de chaussures.
« Le candidat passe par hasard, dans une rue commerçante, découvre dans la vitrine, une annonce qui lui plait et entre par opportunité dans le magasin.
Le second, parce que ses chaussures sont usées, cherche à les remplacer et donc visite les magasins. Sa recherche l’amène devant des magasins qu’il connait et il fait son choix.
Le dernier n’a aucune prétention mais parce qu’il se balade sur un marché. Il est donc visible du commerçant, se fait accoster par celui-ci, qui lui propose une paire de chaussures qu’il lui plait ou pas. »
L’exemple est représentatif du marché des candidats. Le produit doit être visible des candidats, qu’il attire suffisamment la curiosité et qu’il soit parfaitement présenté. Rendant impératif l’analyse de l’attractivité du poste pour développer les arguments.
A retenir
- Imaginer les besoins de son futur collaborateur d’abord pour les satisfaire dès son arrivée pour ensuite rechercher les points qui rendent le travail attractif et attirant, sont d’autant de critères de réussite.
- Soigner l’intégration (et l’on boarding)
- Une préparation approfondie permet de cadrer la fonction, les missions et les compétences, l’offre d’emploi et l’évaluation des candidats.
- Le salaire doit être positionné non comme une motivation mais comme un seuil d’entrée.
Juillet 2017 – Bertrand LAINE
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