Pourquoi recruter un commercial est un exercice différent ?
Est ce vraiment plus difficile de recruter une fonction commerciale qu’un autre fonction ?
Le recrutement commercial est-il si particulier ?
Il est courant de rencontrer des chefs d’entreprise souvent de PME qui, dépités, ont une compréhension limitée du fonctionnement individuel et collectif de leurs vendeurs.
Imaginons le, ce chef d’entreprise, fort d’une expérience professionnelle construite autour des fonctions techniques ou managériales, avec comme pilier des certitudes sur le management d’une production ou d’un atelier, un rationnel structuré quand au développement de son entreprise.
En face, des commerciaux généralisateurs, avec leurs fonctionnements souvent empiriques, basés sur des impressions plus que sur des certitudes, s’appuyant sur des intuitions, fort de leur pouvoir et leurs affirmations tout en construisant un système opaque d’organisation et de fonctionnement.
Ne serait ce qu’une illusion ou l’expression d’une réalité courante ? Que ceux qui se retrouvent dans ces propos, m’accompagnent jusqu’au bout du raisonnement.
- Une évidence : le management commercial est un management particulier !
- Une certitude : le management d’une équipe de vente est un exercice complexe pour beaucoup de chefs et de managers d’entreprise.
La compréhension de cette différence est un premier pas vers un recrutement plus efficace.
L’entretien de recrutement avec un commercial, le piège relationnel
Le fait commercial influe sur le recrutement, essentiellement dans la phase de choix car la méconnaissance limite l’indépendance de celui-ci.
Comme tout recrutement, le recruteur a dans ses mains les déclarations du candidat, son CV, ses compétences affirmées, le comportement du candidat et sa capacité empathique d’appréhension.
L’exercice est délicat. La compétence première d’un commercial étant la compétence relationnelle, c’est à dire la capacité à interagir avec d’autres personnes, il donne une apparence en accord avec la fonction. Et transpercer la carapace demande un savoir faire particulier.
Là se trouve le point délicat. Ce n’est pas dans la capacité relationnelle qu’il faut chercher la compétence. C’est un leurre qui sert d’autant le commercial qu’il enferme le recruteur dans un schéma sans issue.
Au delà du relationnel, une évaluation des compétences impossibles (ou complexes)
La fonction commerciale exprime des compétences multiples, avec des troncs communs et des adaptations au produit, à l’offre commerciale, aux marchés, aux clients…
La connaissance de ces compétences facilite l’évaluation, la méconnaissance ayant pour conséquences la conduite dans le brouillard par temps de pluie et de nuit.
Cette maîtrise est plus importante que pour d’autres fonctions du fait du nombre de facettes et de pièges que recèle le métier. Pour illustrer, nous en citerons qu’une : le cycle d’achat des clients impose ses diktats, l’expérience prouvant qu’un commercial à l’aise sur les cycles longs ne le sera pas sur les cycles courts.
Le taux d’échec de recrutement commercial est plus important auprès des chefs d’entreprise ne maîtrisant pas correctement la compétence commerciale que pour les autres.
Le danger de la décision par défaut plutôt par conviction
La difficulté du recrutement commercial se traduit souvent par une décision par défaut (39% des décisions de recrutement sont des regrets car prise par défaut ou par pression du temps) et par comparaison car les critères d’évaluation sont plus du registre de la subjectivité que de l’objectivité.
Hors, une décision par défaut ne présage pas d’un succès assuré mais plutôt d’un syndrome de la déception programmée. Et introduire l’objectivité dans l’évaluation nécessite une réflexion approfondie sur la fonction, les missions et les compétences qui y sont associées.
Le travail fait une première fois, est reproductible. Dès qu’une première fonction commerciale a été crée dans l’entreprise et qu’elle a été dotée, la compétence existe alors dans l’organisation.
Pour ce premier recrutement, il semble indispensable de se faire accompagner par un professionnel qui élaborera à la fois le cadre d’évaluation et de choix mais renforcera les compétences de l’entreprise dans l’exercice.
Août 2017 – Bertrand LAINE
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