Réussir son recrutement commercial

Réussir son recrutement commercial, 4 clés essentielles parmi d’autres

Pour réussir un recrutement commercial, il est de cet exercice autant que pour les autres fonctions, la préparation. Nous nous étendrons pas sur le sujet, nous l’avons abondamment documenté sur ce blog.

Il nous semble préférable de se concentrer sur quelques facteurs essentiels qui vont renforcer la démarche et lui donner plus de chances d’aboutir.

1 – L’analyse de l’offre commerciale, du marché et des cycles commerciaux

Retrouver l’article « Pourquoi recruter un commercial est un exercice différent ?« 

Nous l’avons exprimé sur un autre chapitre (voir l’article joint), l’analyse des points essentiels caractérisant l’exercice commercial au sein de l’entreprise est fondateur du profil de poste, des compétences mais aussi des comportements. Toutes les personnalités ne sont pas adaptables à toutes les situations commerciales rencontrées.

Certaines variables influent sur le profil du commercial et favorise le succès ou l’échec du recrutement. Un commercial efficace en vente en R1 (un seul rendez vous) sera à la peine sur des cycles complexes de décision à multiples interlocuteurs. Nous pouvons énumérer nombre d’exemples mais il suffit de retenir que l’analyse de la situation de commercialisation va permettre de définir un profil commercial idéal.

A coté des caractéristiques spécifiques du profil, il y a des caractéristiques communes que tout recruteur doit maîtriser : curiosité, capacité d’analyse de situation, esprit de synthèse et de restitution, adaptabilité relationnelle, capacité à gérer le changement, polychronisme (aptitude à gérer plusieurs tâches en parallèle)…

Ce travail est valable pour un premier recrutement commercial mais il peut être aussi essentiel pour un second ou un nième recrutement, ceux ci pouvant se différencier par rapport à une première fois.

2 – Réfléchir à l’attractivité du poste et de la mission

La clé de tout recrutement est la réception de candidatures en quantité suffisante pour permettre un choix serein. Et attirer des candidats sur un métier qui manque de bras de façon chronique depuis 30 ans.

L’adage suivant : « Un candidat n’est pas motivé par nos propres raisons mais pour les siennes qui sont toujours spécifiques« , doit guider la réflexion.

3 questions pour aller plus loin :

• En quoi le poste que vous proposez est différent des autres postes proposés ?
  La recherche des différences est une étape essentielle. Cela incitera à en créer de nouvelles si les différences sont insuffisantes, 
• En quoi la fonction est intéressante ? Quels sont les points d’intérêts ? Et quel est le candidat idéal, celui qui est attiré par ceux-ci ?
  (Attention, les réponses doivent être élargies : visiter des clients sur toute la France attirent les voyageurs, le pilotage d’une affaire comme un projet crée de l’intérêt pour des profils proches du management, travailler avec une équipe R&D attire des addictifs de l’innovation…)
• Pourquoi un candidat choisira notre poste plutôt qu’un autre ?
  Cette question aborde les motivations et les moteurs des candidats. Elle est sans doute la question la plus importante car elle inverse le cadre de référence en se mettant à la place du candidat.

3 – Un entretien de recrutement commercial se prépare

Un entretien de recrutement, particulièrement le premier, est destiné à valider les affirmations du candidat, dans la mesure où c’est possible. L’exercice est un exercice de parole contre parole avec la capacité du recruteur d’aller au delà des apparences. Rapidement, l’exercice peut se transformer en une énumération sans grand intérêt.

Envisageons l’exercice différemment.

Quel est l’objectif d’un premier entretien ? « Faire connaissance, balayer le CV et valider que le candidat peut continuer le process de recrutement »

Pourquoi ne pas demander à chaque étape, au candidat de faire correspondre l’expérience de son poste antérieur avec le poste et l’expérience que vous lui proposez. Immédiatement, le candidat devra se projeter, poser des questions, faire preuve d’analyse, d’esprit de synthèse mais aussi d’engagement.

D’autre part, souvent les recruteurs sont dans une posture défensive en évitant de bousculer le candidat. Une relation commerciale met en jeu aussi bien de l’affectif et de l’émotionnel. Les questions posées peuvent alors provoquer cet émotionnel. La réaction des candidats est révélatrice.

Attention, provoquer ne veut pas dire irrespect et manque de tact. Une question appuyée permet au candidat de sortir de l’apparence et de l’exercice artificiel pour entrer dans la réalité.

4 – Mettez en situation

Le métier commercial est un métier avec un part d’interactions avec son environnement (clients, collègues, back office, management, services transversaux). L’autre part représente le travail de back office (reporting, analyse de situations, élaboration des offres, synthèses, plans d’actions commerciales).

Autant de situations facilement reproductibles à travers des simulations, études de cas et mises en situation (Assessment). Reste l’évaluation : le seul conseil que nous pouvons apporter à des recruteurs non professionnels est de rester soi et faire preuve de simple bon sens, l’artificialité n’aboutit jamais à rien sinon à des déceptions.

Septembre 2017 – Bertrand LAINE

POUR UN ECHANGE INFORMEL, GRATUIT ET SANS ENGAGEMENT

Vous souhaitez être plus efficace lors de vos recrutements de commerciaux (tunr over, qualité des profils et adéquation à la mission). Un entretien téléphonique de 15 mn pour y voir plus clair :

• Un rendez vous téléphonique de 15 mn sans engagement, gratuit, pour un rapide tour d’horizon à travers quelques questions simples.
• En retour, une synthèse écrite de l’entretien avec des préconisations, des conseils pertinents, les points de vigilance…

Réservez dés maintenant ce moment !

• Les conséquences d’un échec d’un recrutement commercial pour votre entreprise
• Pourquoi recruter un commercial est un exercice différent ?
• Recruter son unique commercial mérite mieux qu’un simple recrutement