Recrutement d’un commercial, comment ne pas se tromper ?
Tout le monde s’accorde pour dire que le recrutement d’un commercial est difficile, surtout quand le recruteur n’est pas du métier.
Il porte de tels enjeux, d’entreprise et financiers, que réfléchir à quelques méthodes de bon sens pour améliorer les résultats, est essentiel.
Recrutement d’un commercial, c’est facile de se tromper même pour un expert
Le métier de commercial est particulier, nul ne le contestera. De multiples facteurs interviennent dans la réussite ou pas d’un nouveau commercial.
A tel point, qu’une étude, maintenant ancienne, restituait en 2006 (encore disponible, Etude PROUDFOOT sur la performance des commerciaux vu par des entreprises de plusieurs pays occidentaux) un chiffre très parlant : simplement 36% des commerciaux étaient perçus comme performants.
L’impact de l’environnement, du contexte marché et de l’entreprise, sur la performance est réelle. Et cet état est difficilement « anticipable ». Il n’est de l’objectif de ce post, de parler de ces raisons, nous en parlerons dans le futur.
Ce constat permet de présager du taux d’échec important de ce type de recrutements. Qu’à tel point que dans certains entreprises employant de nombreux commerciaux, l’échec est une ligne budgétaire et le recrutement, un processus continu.
Par contre, pour une Start-up, une TPE ou une PME, le recrutement d’un commercial n’est pas de la même routine. Alors comment renforcer ses chances de succès quand on est petite entreprise ?
Quelques règles de bons sens
Le bon sens est souvent un refuge dans la complexité.
Règle N° 1 : ne jamais recruter par défaut
Bien souvent par lassitude ou par manque de candidats, le chef d’entreprise choisit le « moins pire » (49% des recrutements se font en France avec des regrets). Non, au moindre doute, refuser.
C’est la pire des solutions. Nous reviendrons bientôt sur le phénomène que cela engendre (se reporter pour plus d’informations, à un livre de Jean François MANZONI et de Jean Louis BARSOUS, Relations difficiles au travail).
Il est préférable de prendre son temps pour trouver la bonne personne.
Règle N°2 : Savoir ce que l’on veut
Les métiers commerciaux sont multiples. Les profils le sont tout autant.
Le recrutement n’est pas une galerie marchande dans laquelle on se promène pour regarder, envisager et faire son choix. Il est nécessaire savoir ce que l’on veut pour aller à l’essentiel. 3 questions pour une analyse du besoin minimum :
- Quel profil ? : avec une précision relative (portant essentiellement sur les compétences essentielles). Un profil précis entraîne complexité du sourcing, allongement du temps et augmentation des exigences.
- Quelle mission ? : la question vous sera posée. Plus la réponse est précise, plus elle sera crédible. Ne jamais oublier qu’un commercial qui cherche un job, a toujours deux à cinq propositions…
- Quelle enveloppe salariale ? : l’un des critères du passage à l’acte est la connaissance du salaire potentiel. Ne pas l’annoncer entraîne une baisse significative des candidatures.
Règle N°3 : Eviter une trop forte exigence
Plus l’exigence est forte, moins le résultat sera au rendez vous. Pour deux raisons :
- Un cheval de course aura besoin de conditions optimums pour reproduire ses performances. Il en est de même avec les top vendeurs : la reproductibilité de leurs performances n’est jamais garantie. Il est préférable de travailler sur le contexte et l’environnement que d’augmenter ses exigences.
- L’exigence entraîne rareté. Qui dit rareté dit négociation. Plus le profil est rare, plus la négociation est âpre.
Règle N°4 : les top performers ne sont obligatoirement les bons
Ne recherchez pas un top performer :
- Vous ne pourrez pas le prouver réellement avant l’intégration.
- Nous l’avons dit plus haut, la reproductibilité n’est pas garantie.
- Votre contexte et votre environnement sont plus important que la performance passée de votre commercial
Pour mieux réussir, se centrer sur les fondamentaux du métier
Ne pas se tromper alors que le nombre de variables est important, c’est avant tout se centrer sur les fondamentaux.
Il y a trois familles de fondamentaux dans le métier de commercial :
- Les techniques d’interactions : comportement commercial, respect de ses interlocuteurs, questionnement, closing, …
- Les compétences de compréhension : analyse et synthèse d’une situation, analyse de la demande, élaboration de la proposition…
- La capacité de reporting : restitution de ses actions, analyse et synthèse de celles-ci, prise de recul, capacité à élaborer ses plans d’actions et à les critiquer…
Autant de sujets qu’il est possible d’évaluer lors du processus de recrutement. A partir d’un référentiel, la mise en situation qui permette d’évaluer les trois types de fondamentaux, est bien plus efficace que n’importe quelle autre pratique.
N’oublions pas qu’un commercial est un expert déclaré de la relation. Il lui donc plus simple d’embellir sa candidature. Un retour dans le réel change les perspectives.
A retenir
- Limiter ses exigences
- Travailler sur le besoin
- Travailler sur son contexte et son environnement
- Privilégier la mise en situation
Octobre 2017 – Bertrand LAINE
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