Recruter un profil en tension : internalisé ou en externe ?

Dans le cas du recrutement d’un profil en tension : comment faire le meilleur choix entre un recrutement internalisé ou en externe via un cabinet de recrutement ? Quels critères sont à prendre en compte ?

Depuis quelques années, devenu fortement concurrentiel, le monde du recrutement a changé. Les recruteurs doivent désormais innover dans leurs méthodes pour se démarquer et recruter le meilleur candidat adapté à son besoin.

Quattro RH vous présente ses solutions pour réussir cette étape importante dans la vie de toute entreprise.

Recruter un profil en tension : les difficultés rencontrées lors d’un recrutement en interne

Recruter en interne : un vivier de candidats potentiels souvent insuffisants

Lors d’un recrutement internalisé, les entreprises utilisent un vivier de candidats préexistant grâce à leur SIRH (qui est une interface réunissant la gestion des ressources humaines avec les techniques d’information). Ces données sont enrichies par des candidatures reçues, les retours des annonces publiées, les contacts sur les réseaux sociaux professionnels, etc…

Malheureusement, dans la conjoncture actuelle, les outils de sourcing traditionnels sont désormais insuffisants…

En effet, l’époque où les recruteurs recevaient les coordonnées de nouveaux candidats sans faire le moindre effort est désormais révolu… Et cela est d’autant plus vrai pour les profils en tension sur-sollicités par les entreprises.

Pour enrichir leur base de candidats, elles doivent user d’outils innovants, qui ne sont pas toujours accessibles lorsque nous ne sommes pas un cabinet de recrutement…

Par exemple, certains outils sont très en vogue en ce moment :

• Les outils de matching : le principe étant de faire correspondre une offre d’emploi à des CV en fonction de critères humains ou géographiques par exemple.
• Les techniques d’assessment : regroupant les méthodes d’évaluation « en situation ».
• Les outils d’évaluation des soft skills : qui se réfèrent aux compétences comportementales et au savoir-être du candidat.

Recruteur et candidat des secteurs en tension : le rapport de force a changé…

Selon une étude RégionsJob de 2015, 82% des employeurs rencontreraient des difficultés à recruter certains profils.

Il faut comprendre que les habitudes des candidats ont changé. Et c’est encore plus le cas pour les profils en tension, tels que les cadres dans le domaine commercial, en SI ou encore dans la maintenance industrielle.

Cela s’explique par une pénurie de profils dans ces secteurs. Le rapport de force a changé. Ce n’est plus le candidat qui doit se différencier parmi un flot de CV, c’est à l’employeur de se démarquer et révéler ses atouts. Cette tâche est d’autant plus difficile pour les PME face aux entreprises plus renommées. Le recrutement de ce type de profil est fortement concurrentiel et devient donc un exercice ardu.

Etant déjà sur-sollicités par les recruteurs, ces candidats ne prennent souvent plus la peine de s’inscrire en ligne via les CV-thèques ou d’envoyer des candidatures spontanées. C’est le cas entre autres du secteur informatique où certains développeurs peuvent recevoir plusieurs propositions par jour sans être particulièrement en recherche active.

Innover pour attirer ces candidats sur-sollicités par les recruteurs

A noter que les bons candidats sont aussi souvent encore en poste. Il faut donc utiliser toute sorte de techniques pour les séduire et leur donner envie de se lancer dans l’aventure avec nous.

Autre problématique : certains secteurs d’activité sont moins attractifs que d’autres et rencontrent des difficultés à être identifiés comme étant des employeurs potentiels par les candidats.

Prenons pour exemple une entreprise du secteur de l’agroalimentaire qui souhaite recruter un responsable SI. Elle ne sera pas le premier recruteur auquel pense les candidats et devra donc devenir visible par ce type de profil…

Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement pour les profils en tension ?

Recruter via un cabinet de recrutement : rester pro-actif sur les nouveaux outils

Il est clair que recruter des profils en tension exige donc encore plus de temps que les recrutements classiques.

En effet, afin d’attirer le candidat idéal, il faut rester constamment en éveil sur les nouvelles méthodes de recrutement et tester de nouveaux outils. De plus, il faudra prendre le temps d’écarter les outils inefficaces ou les adapter à des profils spécifiques.

Etant donné son expertise, un cabinet de recrutement connaît les innovations dans le secteur et reste donc réactif dans l’évolution des techniques utilisées. Il saura adapter les outils en fonction du profil rechercher et user de toutes les méthodes nécessaires pour dénicher le candidat idéal.

Des profils en tension : une réponse d’expert grâce à Quattro RH

De plus, il faut savoir que recruter un candidat avec une expertise particulière exige d’avoir une connaissance pointue des qualifications requises pour le recruter. Nous n’avons pas toujours les compétences en interne pour cela.

Par exemple, chasser un profil expert en informatique, exige de connaître les codes du recrutement propres au domaine SI. Sauf, si nous sommes une entreprise spécialisée dans ce domaine, c’est rarement le cas…

Quattro RH possède cette expertise et saura donc s’adapter aux spécificités propres au secteur. Profiter de nos connaissances, vous permet de gagner du temps. En effet, un cabinet de recrutement saura immédiatement où chercher le candidat idéal, quel réseau activer, et donc par conséquent vous présenter le candidat adapté à vos besoins.

Un regard neuf sur le recrutement des candidats potentiels des secteurs en tension

En recrutant un nouveau candidat, les entreprises ont souvent tendance à privilégier les profils formés et expérimentés.

Or la caractéristique première d’un marché en tension est la pénurie de candidats qualifiés. Cette exigence rend donc l’exercice encore plus difficile et des concessions sont parfois nécessaires…

Par exemple, préféreriez-vous un candidat expérimenté mais avec peu de compétences techniques dans le domaine ? Ou bien un candidat ayant une réelle valeur ajoutée dans le métier malgré son manque d’expérience ?

Il est en effet plus pertinent de recruter en priorité un candidat ayant de bonnes connaissances techniques dans son métier pour ce type de profil…

Autre réaction de la part des recruteurs lors du recrutement d’un nouveau candidat, c’est de cloner le profil d’un salarié existant pour gagner du temps. Mais, pour les profils exigeant des compétences techniques spécifiques ce n’est pas la solution idéale. Il est souvent plus judicieux de diversifier les talents pour enrichir son équipe et améliorer la performance de l’entreprise. Mais, encore faut-il avoir accès à une diversité de candidats…

Les cabinets de recrutement, tels que Quattro RH, sont les plus à même de réussir cette mission grâce à la richesse des profils qu’ils disposent dans leur base de données.

Avril 2018 – Bertrand LAINE

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