5 erreurs à faire pour rater ses recrutements importants
5 erreurs à commettre pour provoquer l’échec de vos recrutements
Vous avez décidé de recruter. Votre besoin se fait sentir et vous avez mûri votre décision. L’enjeu est important, votre hésitation n’a que trop duré, vous vous lancez. Vous connaissez peu la fonction que vous allez recruter, pourtant elle est indispensable à votre entreprise, TPE, PME ou start-up.
Erreur 1 : Je lance le recrutement, je verrai bien !
Même si vous avez une idée, celle-ci est encore vague et vous comptez sur les premières rencontres pour affiner votre objectif.
Une solution qui apparaît évidente, rencontrer des candidats et faire votre avis au fur à mesure que vous avancerez.
Mais chaque rencontre renforce votre indécision car chacune d’entre elles vous ouvre de nouveaux horizons. L’incertitude va disparaître au profit de la pression du besoin et la décision va se prendre par défaut.
Un recrutement stratégique nécessite une réelle préparation : fonction, rôle, actions, objectifs, critères de réussite, outils d’évaluation et de décision.
Erreur 2 : L’opportunité fait le larron !
Coup de chance, lors d’une rencontre professionnelle, vous rencontrez une personne qui vous semble intéressante, mature, avec de l’expérience et surtout, il connait le métier. Et comble de l’opportunité, il cherche un nouveau challenge. Il se dit intéressé. Il est un peu cher mais… vous vous décidez.
Si le ramage est en accord avec le plumage, il n’y aura pas de soucis majeurs. Il a négocié un fixe élevé, cela vous parait raisonnable à son âge et à son expérience. Pour vous c’est lourd mais il va compenser largement.
Pour beaucoup, la tentation est forte. L’opportunité est trop belle. Mais est elle plus forte que l’enjeu ?
Ce qui est vrai pour les fonctions reproductibles(*), l’enjeu étant relativement faible et l’impact limité, autant pour des fonctions stratégiques, les conséquences potentielles d’un échec doit inciter à la prudence.
Quelles sont les fondements d’une décision de ce type ? Sur quelles certitudes ? 39% des décisions de recrutement sont des regrets car prise par défaut ou par pression du temps.
L’opportunité ne se refuse pas mais la précipitation est un réel risque. Un recrutement stratégique doit bénéficier d’une préparation objective réelle. C’est alors que l’opportunité devient une vraie chance. Car la réflexion amont va permettre une validation objective et transformer la rencontre en une réelle chance pour l’entreprise.
Erreur 3 : Son expérience sera la clé de sa réussite
Thomas Effantin, cofondateur de Trusk, témoignait récemment dans les Echos. Conseillé par leur environnement, ils ont avec ses associés, recruté une personne d’expérience. Son témoignage démontre que celle-ci ne doit pas être un critère de choix prioritaire.
Expérience ne veut pas dire autonomie et adaptabilité. Au contraire dans bien des cas, celle-ci est souvent d’abord un frein au changement ainsi qu’à l’adaptation et à l’autonomie. L’expérience est un atout mais pour qu’elle le devienne, il est nécessaire de lui associer la variable temps. Avec le temps, l’expérience apporte un réel plus au job.
Erreur 4 : Il arrive, c’est lui le pro, il va vite prendre ses marques !
Ça y est, il arrive demain. Vous avez rapidement regardé, vos objectifs étaient de + 20% de CA supplémentaires. Cela vous parait pas mal et avec son expérience de commercial, il n’aura aucun souci de porter ces objectifs. Au vu de son expérience, il va vite comprendre la mission, vous avez prévu un minimum de temps avec lui car vos autres projets urgent et de toutes les façons, vous lui serez que de peu d’aides.
Un recrutement stratégique s’accompagne, surtout si la connaissance de la fonction est limitée. En effet, donner les clés de la maison à un professionnel sous prétexte qu’il connait mieux le métier, est oublier un peu vite d’où vient la décision et la stratégie.
L’arrivée du nouveau collaborateur nécessite une présence pour fixer les règles : stratégie, orientations, reporting, définition et suivi des objectifs … Laisser lors de ce moment crucial, la bride au cou à son nouveau collaborateur est dangereux pour l’entreprise et le collaborateur. Quelque soit son expérience, ce nouveau collaborateur ne connait pas les règles et vit un changement.
Sans cadre, il va imposer le sien (dans ce constat, il n’y a pas une idée de « perversité » mais de nécessité du collaborateur de fonctionner avec des règles, les siennes ou celles de l’entreprise). La présence permet de créer ensemble les règles de fonctionnement qui seront un consensus nécessaire.
Erreur 5 : Grandeur et décadence !
« Les premiers mois, il vous impressionne car il a des projets intéressants et il faut qu’il construise les outils nécessaires à ceux-là. Finalement, vous avez fait le bon choix. En plus, vos collaborateurs sont aussi impressionnés.
Le temps passe, les résultats ont du mal à décoller, c’est normal, les élections, le dollar, les banques, la Chine, les règles… De toutes les façons, « ça va le faire !».
Au bout de 4 mois, l’inquiétude vous gagne et vous vous en ouvrez avec lui. Mais il est vrai qu’il a raison, les conditions ne sont pas idéales et par contre, le succès devrait être au rendez-vous maintenant rapidement.
Après un recrutement, toujours une décision à prendre à la fin des périodes d’essais
Les mois passent et votre trésorerie s’effondre. Les résultats, il n’y a que vous qui les apportez et votre nouveau collaborateur ne participe que très peu. Vous vous essoufflez et il va falloir penser à vous séparer de votre nouveau collaborateur parce que vous ne pouvez plus le payer. Vous baissez pavillon et vous licenciez votre collaborateur. Beau parcours pour un si faible résultat. »
Ne jamais oublier que les périodes d’essais sont faites pour prendre une décision. Pour beaucoup, l’optimisme retarde l’échéance. Pourtant, elle est obligatoire. Passé l’échéance, point de salut.
Autant que cette décision soit la plus objective possible. Une solution : avoir des outils d’évaluation solides et objectifs pour prendre une décision sereine.
Synthèse et conclusion
L’échec d’un recrutement n’est pas une fatalité. Même si l’exercice n’est pas une science exacte, il est évident que la mise en place de fondamentaux limite la plupart du temps, l’incertitude et les risques.
Notre histoire nous apprend qu’il y a 5 pratiques à bannir de l’exercice du primo-recrutement (premiers recrutements stratégiques) en TPE, PME ou start-up :
- Avoir une idée vague de son besoin
- Ne pas se préparer aux rencontres
- S’engager sur une opportunité hors tout processus de recrutement structuré
- Ne pas passer le temps nécessaire à l’intégration
- Un manque d’outils d’évaluation objective
(*) Fonction reproductible : fonction dont le niveau d’enjeu est moins important et remplaçable avec un moindre impact sur l’avenir de l’entreprise tel que le nième développeur ou commercial, une fonction administrative ou autre mission fonctionnelle. Ce n’est pas le cas du premier commercial qui va porter l’avenir de l’entreprise dans ses mains et son action.
Août 2017 – Bertrand LAINE
