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Réussir son recrutement commercial

Réussir son recrutement commercial, 4 clés essentielles parmi d’autres

Pour réussir un recrutement commercial, il est de cet exercice autant que pour les autres fonctions, la préparation. Nous nous étendrons pas sur le sujet, nous l’avons abondamment documenté sur ce blog.

Il nous semble préférable de se concentrer sur quelques facteurs essentiels qui vont renforcer la démarche et lui donner plus de chances d’aboutir.

 

1 – L’analyse de l’offre commerciale, du marché et des cycles commerciaux

 

Difficulté de recruter un commercial

Retrouver l’article « Pourquoi recruter un commercial est un exercice différent ?« 

Nous l’avons exprimé sur un autre chapitre (voir l’article joint), l’analyse des points essentiels caractérisant l’exercice commercial au sein de l’entreprise est fondateur du profil de poste, des compétences mais aussi des comportements. Toutes les personnalités ne sont pas adaptables à toutes les situations commerciales rencontrées.

Certaines variables influent sur le profil du commercial et favorise le succès ou l’échec du recrutement. Un commercial efficace en vente en R1 (un seul rendez vous) sera à la peine sur des cycles complexes de décision à multiples interlocuteurs. Nous pouvons énumérer nombre d’exemples mais il suffit de retenir que l’analyse de la situation de commercialisation va permettre de définir un profil commercial idéal.

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A coté des caractéristiques spécifiques du profil, il y a des caractéristiques communes que tout recruteur doit maîtriser : curiosité, capacité d’analyse de situation, esprit de synthèse et de restitution, adaptabilité relationnelle, capacité à gérer le changement, polychronisme (aptitude à gérer plusieurs tâches en parallèle)…

Ce travail est valable pour un premier recrutement commercial mais il peut être aussi essentiel pour un second ou un nième recrutement, ceux ci pouvant se différencier par rapport à une première fois.

 

2 – Réfléchir à l’attractivité du poste et de la mission

 

La clé de tout recrutement est la réception de candidatures en quantité suffisante pour permettre un choix serein. Et attirer des candidats sur un métier qui manque de bras de façon chronique depuis 30 ans.

L’adage suivant : « Un candidat n’est pas motivé par nos propres raisons mais pour les siennes qui sont toujours spécifiques« , doit guider la réflexion.

3 questions pour aller plus loin :

  • En quoi le poste que vous proposez est différent des autres postes proposés ?
    La recherche des différences est une étape essentielle. Cela incitera à en créer de nouvelles si les différences sont insuffisantes, 
  • En quoi la fonction est intéressante ? Quels sont les points d’intérêts ? Et quel est le candidat idéal, celui qui est attiré par ceux-ci ?
    (Attention, les réponses doivent être élargies : visiter des clients sur toute la France attirent les voyageurs, le pilotage d’une affaire comme un projet crée de l’intérêt pour des profils proches du management, travailler avec une équipe R&D attire des addictifs de l’innovation…)
  • Pourquoi un candidat choisira notre poste plutôt qu’un autre ?
    Cette question aborde les motivations et les moteurs des candidats. Elle est sans doute la question la plus importante car elle inverse le cadre de référence en se mettant à la place du candidat.

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3 – Un entretien de recrutement commercial se prépare

 

Un entretien de recrutement, particulièrement le premier, est destiné à valider les affirmations du candidat, dans la mesure où c’est possible. L’exercice est un exercice de parole contre parole avec la capacité du recruteur d’aller au delà des apparences. Rapidement, l’exercice peut se transformer en une énumération sans grand intérêt.

Envisageons l’exercice différemment.

Quel est l’objectif d’un premier entretien ? « Faire connaissance, balayer le CV et valider que le candidat peut continuer le process de recrutement »

Pourquoi ne pas demander à chaque étape, au candidat de faire correspondre l’expérience de son poste antérieur avec le poste et l’expérience que vous lui proposez. Immédiatement, le candidat devra se projeter, poser des questions, faire preuve d’analyse, d’esprit de synthèse mais aussi d’engagement.

D’autre part, souvent les recruteurs sont dans une posture défensive en évitant de bousculer le candidat. Une relation commerciale met en jeu aussi bien de l’affectif et de l’émotionnel. Les questions posées peuvent alors provoquer cet émotionnel. La réaction des candidats est révélatrice.

Attention, provoquer ne veut pas dire irrespect et manque de tact. Une question appuyée permet au candidat de sortir de l’apparence et de l’exercice artificiel pour entrer dans la réalité.

 

4 – Mettez en situation

 

Le métier commercial est un métier avec un part d’interactions avec son environnement (clients, collègues, back office, management, services transversaux). L’autre part représente le travail de back office (reporting, analyse de situations, élaboration des offres, synthèses, plans d’actions commerciales).

Autant de situations facilement reproductibles à travers des simulations, études de cas et mises en situation (Assessment). Reste l’évaluation : le seul conseil que nous pouvons apporter à des recruteurs non professionnels est de rester soi et faire preuve de simple bon sens, l’artificialité n’aboutit jamais à rien sinon à des déceptions.

En résumé

La complexité est importante, une démarche de recrutement ne s’improvise pas, particulièrement sur les recrutements commerciaux .

  • Le profil est dicté par la situation commerciale de l’entreprise. Une analyse approfondie est nécessaire.
  • L’attractivité est essentielle pour la réussite. Cela revient à vendre son produit, le poste que vous proposez
  • Sortez des sentiers battus pendant le premier entretien, le candidat en face de vous, révélera plus facilement sa personnalité
  • N’hésitez pas à mettre en situation

Septembre 2017 – Bertrand LAINE

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Pourquoi recruter un commercial est un exercice différent ?

Est ce vraiment plus difficile de recruter une fonction commerciale qu’un autre fonction ?

Le recrutement commercial est-il si particulier ?

Il est courant de rencontrer des chefs d’entreprise souvent de PME qui, dépités, ont une compréhension limitée du fonctionnement individuel et collectif de leurs vendeurs.

Imaginons le, ce chef d’entreprise, fort d’une expérience professionnelle construite autour des fonctions techniques ou managériales, avec comme pilier des certitudes sur le management d’une production ou d’un atelier, un rationnel structuré quand au développement de son entreprise.

En face, des commerciaux généralisateurs, avec leurs fonctionnements souvent empiriques, basés sur des impressions plus que sur des certitudes, s’appuyant sur des intuitions, fort de leur pouvoir et leurs affirmations tout en construisant un système opaque d’organisation et de fonctionnement.

Ne serait ce qu’une illusion ou l’expression d’une réalité courante ? Que ceux qui se retrouvent dans ces propos, m’accompagnent jusqu’au bout du raisonnement.

  • Une évidence : le management commercial est un management particulier !
  • Une certitude : le management d’une équipe de vente est un exercice complexe pour beaucoup de chefs et de managers d’entreprise.

La compréhension de cette différence est un premier pas vers un recrutement plus efficace.

L’entretien de recrutement avec un commercial, le piège relationnel

Le fait commercial influe sur le recrutement, essentiellement dans la phase de choix car la méconnaissance limite l’indépendance de celui-ci.

Comme tout recrutement, le recruteur a dans ses mains les déclarations du candidat, son CV, ses compétences affirmées, le comportement du candidat et sa capacité empathique d’appréhension.

L’exercice est délicat. La compétence première d’un commercial étant la compétence relationnelle, c’est à dire la capacité à interagir avec d’autres personnes, il donne une apparence en accord avec la fonction. Et transpercer la carapace demande un savoir faire particulier.

Là se trouve le point délicat. Ce n’est pas dans la capacité relationnelle qu’il faut chercher la compétence. C’est un leurre qui sert d’autant le commercial qu’il enferme le recruteur dans un schéma sans issue.

 

Au delà du relationnel, une évaluation des compétences impossibles (ou complexes)

La fonction commerciale exprime des compétences multiples, avec des troncs communs et des adaptations au produit, à l’offre commerciale, aux marchés, aux clients…

La connaissance de ces compétences facilite l’évaluation, la méconnaissance ayant pour conséquences la conduite dans le brouillard par temps de pluie et de nuit.

Cette maîtrise est plus importante que pour d’autres fonctions du fait du nombre de facettes et de pièges que recèle le métier. Pour illustrer, nous en citerons qu’une : le cycle d’achat des clients impose ses diktats, l’expérience prouvant qu’un commercial à l’aise sur les cycles longs ne le sera pas sur les cycles courts.

Le taux d’échec de recrutement commercial est plus important auprès des chefs d’entreprise ne maîtrisant pas correctement la compétence commerciale que pour les autres.

 

Le danger de la décision par défaut plutôt par conviction

La difficulté du recrutement commercial se traduit souvent par une décision par défaut (39% des décisions de recrutement sont des regrets car prise par défaut ou par pression du temps)  et par comparaison car les critères d’évaluation sont plus du registre de la subjectivité que de l’objectivité.

Hors, une décision par défaut ne présage pas d’un succès assuré mais plutôt d’un syndrome de la déception programmée. Et introduire l’objectivité dans l’évaluation nécessite une réflexion approfondie sur la fonction, les missions et les compétences qui y sont associées.

Le travail fait une première fois,  est reproductible. Dès qu’une première fonction commerciale a été crée dans l’entreprise et qu’elle a été dotée, la compétence existe alors dans l’organisation.

Pour ce premier recrutement, il semble indispensable de se faire accompagner par un professionnel qui élaborera à la fois le cadre d’évaluation et de choix mais renforcera les compétences de l’entreprise dans l’exercice.

Août 2017 – Bertrand LAINE

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Réussir un recrutement, c’est respecter avant tout 5 fondamentaux !

5 fondamentaux pour réussir un recrutement

Si l’on écoute les recruteurs, le recrutement est difficile : le sourcing (la recherche de candidats) est complexe, la fidélité du nouveau collaborateur est un vrai challenge (50% des nouveaux collaborateurs envisagent de quitter leurs période d’essais), l’échec est récurent (36% des CDI ne passent pas la 1ère année ) et j’en passe …

INFOGRAPHIE
« LES COÛTS D’UN ÉCHEC DU RECRUTEMENT »

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Pourtant nombre de recrutements réussissent en France et heureusement d’ailleurs. Il y a de multiples raisons à la réussite.

Pour simplifier, nous retenons 5 fondamentaux qui pour Quattro RH, sont des clés essentielles de la réussite.

 

1 – Se préparer pour construire les bases de la réussite

La préparation n’est jamais suffisante mais un minimum permet de renforcer largement la réussite :

  • Quelle sera sa fonction ? Ses missions
  • Quelles seront les relations qu’il ou elle devra entretenir avec son entourage (N+1, N-1, ses relations transversales, les relations externes …) ?
  • Quels objectifs portera-t -il ?
  • Sur quelles bases évaluer ses résultats ? Quels seront les indicateurs objectifs de son travail ?
  • Parmi ceux-ci, quels sont les indicateurs dit économiques qui permettent de mesurer le ROI du recrutement.

5 questions au cœur d’une réflexion pour limiter les surprises, anticiper des difficultés et se préparer efficacement.

 

2 – De quel profil pour la mission ? Comment évaluer les candidats ?

Pour réussir, le poste et la mission nécessite des compétences, des savoir faire et une adaptation comportementale à l’environnement.

Choisir nécessite de connaître ses critères de choix. Evaluer les besoins, les compétences nécessaires, les comportements favorables et les savoir faire indispensables alimente des critères de choix pertinents.

A chaque critère, il est indispensable de définir des indicateurs d’évaluation. La complexité vient de transforme des critères subjectifs en indicateurs objectifs.

  • Quelles sont les compétences prioritaires ?

Parmi l’ensemble des compétences nécessaires, les compétences prioritaires déterminent les compétences indispensables, le socle de la réussite du nouveau collaborateur. Sans elles, impossible de réussir. Un vendeur ne sachant pas vendre ou un comptable incapable de réaliser un bilan intermédiaire sont deux situations impensables…

  • Quelles sont les compétences pour lesquelles nous sommes prêt à nous laisser surprendre ?

Chaque candidat a son potentiel de surprise. A une compétence éloignée du poste peut être associé à un enrichissement potentiel de la fonction et des missions, non prévu mais positif. Chaque manager, chaque dirigeant peut à se laisser surprendre pour autant que la surprise soit belle.

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3 – Préparer une intégration poussée

Se mettre à la place du nouveau collaborateur et imaginer ses besoins au moment de son arrivée, de son intégration et de sa prise réelle de poste, un outil efficace pour faciliter l’intégration.

Pour cela, la question est simple : « De quoi aura-t-il besoin pour travailler, pour atteindre ses objectifs mais aussi pour sa vie au sein de l’entreprise ? »

Plus le parcours d’intégration est complet, plus la réussite est au rendez-vous (n’oublions pas que si l’on considère que les périodes d’essais comme une période d’intégration, 50% des nouveaux embauchés pensent à quitter leur nouveau poste).

Ne pas hésiter à intégrer des commerciaux mais aussi tout autre fonction, dans des fonctions de production, de logistique et d’administration des ventes pour permettre un élargissement de leur cadre de référence.

Imaginer les outils nécessaires à la fonction, existants ou à créer, les préparer afin que le futur collaborateur n’est pas ce travail à faire en arrivant. Il n’aura qu’à se les approprier et donc sera plus rapidement opérationnel.

 

4 – Le salaire n’est pas souvent un moteur mais souvent un frein !

Le salaire est souvent mis en avant comme un moteur de candidature et de motivation. Toutefois, il est important de relativiser. Il est surtout un frein à la réponse à la candidature dès qu’il ne correspond pas au standard que le candidat ou la candidate a fixé. Dans ce cas, il n’y a pas acte de candidature. Le passage à l’acte est plus souvent basé sur l’intérêt du poste.

Le salaire proposé doit correspondre au standard du marché. Trop bas, il n’incite pas la candidature, trop haut, il ne sera pas crédible et entraînera la méfiance.

 

5 – Quel est l’intérêt du poste pour un candidat ?

Le recrutement est avant tout une vente. L’entreprise propose un produit. Les candidats achètent. L’acte d’achat est similaire à tout autre achat personnel.
Prenons l’exemple de l’achat d’une paire de  chaussures.

« Le candidat passe par hasard, dans une rue commerçante, découvre dans la vitrine, une annonce qui lui plait et entre par opportunité dans le magasin.

Le second,  parce que ses chaussures sont usées, cherche à les remplacer et donc visite les magasins. Sa recherche l’amène devant des magasins qu’il connait et il fait son choix.

Le dernier n’a aucune prétention mais parce qu’il se balade sur un marché. Il est donc visible du commerçant, se fait accoster par celui-ci, qui lui propose une paire de chaussures qu’il lui plait ou pas. »

L’exemple est représentatif du marché des candidats. Le produit doit être visible des candidats, qu’il attire suffisamment la curiosité  et qu’il soit parfaitement présenté. Rendant impératif l’analyse de l’attractivité du poste pour développer les arguments.

A retenir

  • Imaginer les besoins de son futur collaborateur d’abord pour les satisfaire dès son arrivée pour ensuite rechercher les points qui rendent le travail attractif et attirant, sont d’autant de critères de réussite.
  • Soigner l’intégration (et l’on boarding)
  • Une préparation approfondie permet de cadrer la fonction, les missions et les compétences, l’offre d’emploi et l’évaluation des candidats.
  • Le salaire doit être positionné non comme une motivation mais comme un seuil d’entrée.

Juillet 2017 – Bertrand LAINE

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Les conséquences d’un échec d’un recrutement commercial pour votre entreprise

Le recrutement commercial pour une entreprise PME/PMI ou Start-Up, a cela de cruel qu’il ne pardonne ni l’échec ni la réussite approximative.

La fonction commerciale coûte cher quelque soit la mission, quelque soit le statut. Ce type de recrutement est un investissement.

 

Réussite obligatoire car conséquences importantes.

L’échec mais pas que …

 

L’échec est interdit car la fonction impacte le développement de l’entreprise. Une des explications est la méconnaissance de la fonction et sa complexité, particulièrement dans les PME.

Par contre, il n’y a pas que l’échec à prendre en compte. Il y a aussi l’insatisfaction qui se révèle au fil du temps, qui plombe la confiance, dégrade la situation et érige l’incertitude comme processus de décision.

Le manque d’outils d’évaluation objectifs, la difficulté de comprendre et de piloter l’action, le difficile recadrage de l’action, autant de facteurs favorisant l’insatisfaction et l’indécision. Que d’exemples d’échecs, prolongés par l’incertitude se transformant en catastrophe.

Et à chaque fois, l’incertitude en opposition avec l’espoir qui dicte l’attitude du dirigeant. Jusqu’au moment obligatoire du bilan et l’énumération des conséquences. Et l’échec devient évident.

 

L’échec, toujours une conséquence financière mais pas que …

 

Les conséquences d’un échec d’un recrutement commercial va de la perte de clients ou financières au dépôt de bilan (dans quelques cas exceptionnels mais pas si rare)

La fonction commerciale a des impacts aussi bien sur le développement de l’entreprise que sur la dégradation potentielle de sa situation. Un commercial peut ne pas gagner de clients mais il peut aussi en perdre. Et le commercial est la fonction la plus onéreuse de l’entreprise : salaires, commissions, déplacements, moyens nécessaires…

Et dans quelques cas, l’échec modifie le modèle économique de l’entreprise au profit d’un modèle qui limite voir supprime la fonction commerciale dans l’entreprise (le traumatisme a modifié la stratégie de l’entreprise au profit d’alternatives certes moins performantes mais surtout rassurantes).

4 types de conséquences :

La perte de confiance

Le dirigeant sera après un échec ou une insatisfaction, très prudent sur ses futurs recrutements.

Et les nouveaux collaborateurs (voir les anciens) seront encadrés d’un environnement de contrôle plus stricte, peu favorable à l’autonomie et la confiance.

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Le manque à gagner

Un commercial peut ne pas gagner. En cela, il pourra faire son travail mais sans générer de réels gains de revenus. Il est rare qu’un commercial ne dépasse pas à travers les revenus générés par ses ventes, les coûts directs qu’il génère. Mais en approfondissant l’analyse, le bilan est négatif dès que l’on intègre dans les coûts, le prorata des coûts fixes d’entreprise que doit porter systématiquement toutes fonctions commerciales. Il devient alors non rentable.

La perte de clients

Un commercial par son attitude et son comportement, peut être un repoussoir à clients. La perte clients devient alors un réel danger pour l’entreprise car cela touche directement son périmètre. La difficulté s’accentue quand l’entreprise s’en aperçoit avec retard, le mal devenant profond Le recrutement peut avoir des conséquences graves.

La perte financière

C’est la conséquence finale, le résultat au bout de la course. La perte si elle est importante, met alors en danger l’entreprise.

Le départ du commercial génère ses propres coûts

La zone de vente délaissée pendant le temps du remplacement, crée une érosion du portefeuille clients difficilement prévisible. La compensation par un réajustement des membres de l’équipe génère alors un déséquilibre sur leur propre zone de vente.

Pour alimenter votre réflexion, nous vous conseillons

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Le coût investit nécessite une recherche de rentabilité rapide

Au vu des conséquences, le recrutement commercial demande une rentabilité rapide.  Et donc nécessite une anticipation indispensable :

  • Le ROI doit être une composante réelle du recrutement d’un commercial.
  • L’analyse de la ligne de temps permet d’y associer les moyens financiers nécessaires à la réussite.
  • Et la mesure des résultats est un élément essentiel de la décision une fois le collaborateur intégré.

 

Un peu de mathématiques pour éclairer nos propos.

Imaginons un salaire brut de 2500 € de fixe mensuel avec une commission sur les ventes de 1000€ à objectif atteint. Le coût brut avec charges salariales sera de 42600€ annuel.

Les frais fixes sont le coût du véhicule (400€ par mois), les frais de vie (300€ par mois), les forfaits téléphone (100€ / mois) soit sur un an, 8800 €. Le coût global 50 000 €.

  • Quelle est la part de frais de structure que la zone de vente porte ?
  • Quel ratio des ressources avant vente et après vente que le commercial doit partager ?

Pour être rentable, un commercial doit vendre pour 50 000 € de marge soit avec une marge moyenne de 35%, un CA de 150 000€ (calcul sans avoir intégrer les frais de structure).

Combien de temps lui faudra t il ? Il est complexe d’imaginer le temps des premières ventes mais une certitude est que l’échec mal géré dans ce cas, coûte 50 000 € en frontal.

En intégrant les ressources mises à sa disposition, sa part de frais de structure, le temps nécessaire après son départ pour retrouver des clients et de compenser les clients perdus, le coût s’envole rapidement vers des sommets jusqu’à suivant certaines études, entre 2 et 5% de la rentabilité de l’entreprise.

A retenir

  • L’échec d’un recrutement commercial coûte très cher à l’entreprise, pouvant la fragiliser particulièrement pour les Start-Up, PME et TPE.
  • L’insatisfaction est presque plus conséquente par la frustration, l’inquiétude et l’incertitude qu’elle entraîne
  • Les coûts générés ne sont pas simplement des coûts directs mais aussi les coûts indirects générés. Les sommes peuvent rapidement montées.
  • Lors de la réflexion qui précède le recrutement, il est indispensable d’y intégrer le calcul du ROI (retour sur investissement), la ligne de temps et les outils de mesure indispensable

Juin 2017 – Bertrand LAINE

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Pour aller plus loin

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Vous décidez un primo-recrutement, 5 réalités à prendre en compte

Un primo recrutement (premier recrutement pour une fonction nouvelle), nous l’avons vu sur des articles précédents, est un recrutement différent, avec des enjeux pour l’entreprise, plus importants qu’un recrutement classique.

  • L’une des caractéristiques d’un primo-recrutement est la méconnaissance que le chef d’entreprise a du métier qu’il va recruter.
  • Le moment du recrutement est une clé, le favorable étant à opposer à l’inopportun.
  • Les moyens disponibles, le primo-recrutement concernant les entreprises de petites tailles telles que Start-up, TPE et PME
  • La projection dans l’avenir de l’entreprise est souvent absente. Tout recrutement stratégique (et le primo-recrutement en est) impacte l’avenir de l’entreprise, alors l’enjeu dicte l’action. Et cette projection devient indispensable.
  • Le dernier point concerne la réflexion autour du futur collaborateur et de l’entourage de sa mission, surtout lors de ses premiers pas dans l’organisation.

5 réflexions pour une décision pérenne !

 

La méconnaissance du métier détermine une part du succès ou de l’échec pour l’entreprise.

Les enjeux de la maîtrise de la fonction recrutée imposent son dictât. Moins la fonction est connue, plus les risques encourus le sont.

Un dirigeant d’origine technique embauchant son premier commercial ou celui d’origine commerciale qui se dote d’un management de production parte sur la même ligne. Ils n’ont que leur bon sens pour réfléchir, décider et évaluer. Pour s’en convaincre, se rapporter à l’article « Pourquoi parle-t-on de primo recrutement ? »

Les risques sont importants : difficulté de décider (du bon candidat), difficulté de définir les bons objectifs, difficultés d’évaluer et encore en dernier lieu, la décision, celle qui scelle la collaboration à la fin des périodes d’essais.

 

Quel est le moment favorable ?

Difficile à dire, parlons plutôt du moment défavorable, le moment où les risques d’échec sont les plus importants, sont plus simples à imaginer.

Le primo-recrutement demande une attention et une disponibilité importante. Si celle-ci est absente, que le manager n’a pas la disponibilité temporelle et intellectuelle, inutile d’imaginer un primo-recrutement serein.

Un primo-recrutement demande des moyens, à la fois financiers et humains. Ceux-ci doivent inversement proportionnels à la connaissance que le dirigeant aura du job. Là aussi, c’est essentiel.

Le contexte et l’environnement (méthodes, outils, process…) autour de la fonction, sont absents lors d’un primo-recrutement. Leurs élaborations seront à la charge du nouveau collaborateur, professionnel de la fonction. L’accompagnement est alors essentiel pour montrer la route, diriger la réflexion et ensuite en s’appropriant le pilotage.

Ce temps non productif peut être considéré comme un investissement et donc doit s’appuyer sur des provisions financières. Le contraire favorise le contraire.

 

Quels moyens à consacrer pour la réussite du recrutement ?

Du temps de disponible, des provisions financières, des moyens disponibles de suite et d’autres nécessaires ensuite, une organisation prête à s’adapter, des collègues prêts au changement…

Autant de moyens nécessaire à la réussite. Du temps pour permettre au nouveau collaborateur d’être accueilli, de prendre son poste et d’intégrer sa mission. Du temps pour l’informer, le former. Des moyens disponibles tout de suite mais aussi des moyens que le nouveau collaborateur aura à élaborer…

 

Projetons-nous dans un avenir proche pour imaginer notre nouvelle situation !

Un skipper sans cap erre sur l’océan. Un dirigeant sans stratégie répond au court terme, est incapable d’anticiper et  s’épuise.

Un primo-recrutement est s’inscrit dans une stratégie d’entreprise, celui-ci devenant un serviteur de celle-là.

Que cherchons-nous ? Que souhaitons-nous faire ? Comment mon futur collaborateur répondra à mes questions et à mes enjeux ? Qu’est-ce que j’attends de lui ? En quoi il va participer au développement de l’entreprise ? ….

A la réponse à ces questions, une esquisse du profil nécessaire, de son niveau de responsabilité, de son niveau d’implication.

 

Réflexion autour du futur collaborateur

Son rôle, ses missions, ses objectifs, ses actions, les relations avec les autres collaborateurs, avec l’externe, … autant de réflexions à faire qui ne seront pas à faire, une fois qu’il sera arrivé. Autant de choses qui lui faciliteront son intégration, son sentiment d’appartenance et sa capacité à immédiatement produire.

Ce travail facilité le choix, la décision et l’intégration. C’est aussi du temps de gagner.

Cette réflexion permet de s’affranchir du candidat idéal, impasse dans lequel beaucoup d’entreprises s’engouffrent, limitant le nombre de candidatures et augmentant la difficulté à recruter et dangereux à terme pour la diversité au sein de l’entreprise.

 

Conclusion

Ces 5 réalités mettent souvent le chef d’entreprise devant une réflexion difficile à mener. Une aide externe nous semble indispensable et salutaire si l’échec peut avoir des conséquences importantes pour l’entreprise et/ou le chef d’entreprise ne connait pas et ne maîtrise pas la fonction.

Pour aller plus loin

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Soft Kills, Hard Kills, continuons à alimenter notre peur du candidat !

Soft Kills, Hard Kills et compagnie, est ce une nouvelle mode ?

 

Il est bien connu que la peur alimente la peur.

La course à l’armement et la surenchère des méthodes destinées à évaluer les candidats tant en termes de personnalités qu’en terme de comportements, deviennent pathétiques.

La dernière évolution, nous osons le dire, la dernière mode, bienvenu dans le monde des soft kills, pour résumer, les qualités personnelles autant qu’interpersonnelles.

 

Le candidat idéal ou la peur de l’imperfection

 

Tout est fait pour recruter le candidat idéal dans un monde idéal où on met sur un piédestal la perfection et l’excellence. Haro sur l’imperfection, l’incapacité à s’adapter, les imparfaits n’ont qu’à passer leur chemin.

Dans les faits, n’est-ce pas les recruteurs, les principaux responsables ? De leur peur de l’imperfection ? De cette obligation qu’ont les candidats à la course à l’échalote de la normalité imposée ? de la peur du candidat tout simplement ?

Il est vrai qu’à un candidat idéal, il n’y plus grand-chose à faire, ni à l’accompagner, ni à le former, ni à l’aider dans le changement… Tout va bien dans le meilleur des mondes.

Les conséquences sont visibles, le clonage, la perte de la diversité culturelle, la peur de la différence, la peur de l’anormalité, la pensée unique malgré un discours contraire qui voudrait en prouver l’inverse. Alors que nous le savons, les organisations qui performent, recherchent le contraire.

 

Les tests ou l’autre peur

 

Stop à tous les tests de perlimpinpin (oui, comme la poudre) car finalement, ils sont magiques. Ils assènent leurs vérités souvent comprises que de celui qui les font passer, devant un candidat qui sortira impressionné de vérités et qui en ressort sans s’apercevoir des effets pervers. Il est obligé d’en accepter le verdict, n’ayant aucun moyen de contredire. Et attention celui qui contredira, il le paiera cher.

Car bien évidement, ces tests alimentent une décision voire deviennent l’un des critères de décision les plus importants en l’absence d’autres totalement absents.

Basée sur une objectivité que seules les concepteurs sont capables de justifier, ils deviennent un couperet à la merci de  la compétence du testeur.

 

Recruteurs, arrêtez d’avoir peur des candidats

 

Le recrutement n'est pas une science exacte mais multiplier les tests revient à la peur du candidat

Les recruteurs ont souvent peur des candidats

Le recrutement n’est pas une science exacte, loin s’en faut. Un candidat, de façon inconsciente, maladroite ou volontaire, embellira à la fois ses compétences, son comportement et sa personnalité. Il survend son produit, lui-même.

Le recruteur ne doit pas se tromper, aucun doute là dessus. Mais n’y a t il pas une marge entre le risque de se tromper et prendre le maximum de précautions.

Hors, le recruteur a-t-il le choix ?

Celui-ci, qu’il soit externe à l‘entreprise ou interne aux ressources humaines, agit toujours pour un client. Et quand le client est exigeant …

Parce que celui-ci n’a pas les moyens (ou ne se donne pas les moyens !) :

  • De se tromper car il est complexe de recommencer ;
  • De recommencer car cela a un coût ;
  • D’accompagner et d’intégrer car là aussi, cela a un coût, ne serait-ce que le détournement de ressources pour le faire ;
  • De former car là aussi, les ressources manquent.

L’entreprise a peur des candidats et elle se protège. Il est vrai que l’échec coûte cher. Que pour se protéger, l’entreprise est de plus en plus exigeante sans s’en donner réellement les moyens.

Le candidat idéal, les qualités relationnelles, les compétences émotionnelles en un mot les qualités humaines… c’est-à-dire ? Au fait, avec quoi mesure t on les qualités humaines ? Quel est l’instrument de mesure incontestable qui va mesurer les décibels ou les décamètres des qualités humaines ?

Et ceux qui n’en ont pas ? Ils restent sur le bord du chemin…. N’avez-vous pas une impression de gâchis ?

Nous si !

Changeons de posture pour recruter

La posture de la réussite d'un recrutement

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Les processus de recrutement génèrent leur propre complexité

 

Ne se donnant pas les moyens d’évaluer objectivement un candidat, l’entreprise se retranche derrière des tests qui la rassurent.

A côté de cela, 65% des entreprises françaises n’ont pas de processus d’intégration,  nombre de managers laissent leur nouveau collaborateur avec un minimum d’informations en comptant sur les collègues pour le former, nombre de nouveaux recrutés n’ont pas une explication claire de leurs objectifs et combien n’ont pas de formations suffisantes ?

Alors il ne reste que le recrutement pour faire le bon choix. Alors, on multiplie le nombre d’entretiens, on démultiplie les tests en tous genres, on contrôle les références. Dans ce contexte, mesurer les soft kills ne peut être qu’une bonne nouvelle et une bonne manière pour les spécialistes de tous poils, de se faire un peu plus d’argent.

Attention, loin de nous de contester la valeur de la personnalité (soft kills et compagnie) dans la réussite d’un candidat.

Mais dans un monde où les comportements ont de plus en plus tendance à s’uniformiser voire même à se cloner, que fait-on des personnes qui ne rentrent dans la case ? les divergents ? les singuliers ? les porteurs d’expériences hétérogènes, culturellement différents. Haro, on n’a pas la place pour eux.

 

Le recrutement d’un collaborateur, plus précieux qu’un investissement machine

 

Pourtant, une entreprise qui investit dans une machine-outil, un logiciel de type ERP ou une chaîne de montage, accepte de mettre les moyens pour former, intégrer et accompagner la mise en place.

C’est vrai, c’est plus facile de mesurer le retour sur investissement et de calibrer les moyens.

Mais le recrutement n’est pas un investissement bien évidement. Mais au fait, c’est quoi au juste, un recrutement…

Le recrutement est un investissement et doit fonctionner comme un investissement

Recrutement = investissement

Un recrutement est une action qui consiste à choisir une personne pour qu’elle remplisse un ensemble de tâches (sa mission) dans l’entreprise et ceci le plus longtemps possible. Et souvent plus longtemps que la machine qui va vite devenir obsolète.

En y regardant de plus près, la définition est proche de l’investissement pour une machine, un logiciel ou toute autre chose.

Pourtant, le traitement est différent puisque on concentre plus son énergie dans le choix que dans l’intégration.

Nous laissons à chacun la liberté de trouver l’erreur.

 

Changeons de focus

 

Une phrase que nous aimons bien chez Quattro RH :

« Positionnons notre nouveau collaborateur dans les meilleures conditions de la réussite afin qu’il donne le meilleur de lui-même »

Cela change le paradigme. Choisissons différemment et construisons les conditions du succès.

Cela veut dire :

  1. Laissons-nous surprendre
  2. Démontrons les compétences et validons les affirmations des candidats
  3. Choisissons le candidat par son apport à sa future entreprise
  4. Construisons toutes les conditions nécessaires au succès de notre nouveau collaborateur (et nous verrons alors, l’inutilité de mesurer les soft kills)
  5. Mesurons notre investissement

 

Pour aller plus loin

Un recrutement réussi, c’est quoi ?

Unique Commercial

Recruter son unique commercial mérite mieux qu’un simple recrutement

 

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Recruter son unique commercial mérite mieux qu’un simple recrutement

Beaucoup d’organisations en France et en Europe dépendent pour leurs développements, de la performance de leur seul commercial.

Recruté, dans une organisation qui se développe, pour prendre le relais du dirigeant ou du manager qui se dédie à la tâche de renforcement du back-office, le nouveau collaborateur porte une responsabilité importante. Sa réussite prolonge le développement de l’entreprise, son échec en donne un coup d’arrêt et oblige le dirigeant à reprendre son bâton de pèlerin, ne lui laissant que deux alternatives, laisser de coté ses tâches régaliennes ou travailler plus.

L’enjeu de la situation est facile à comprendre et à évaluer : le développement de l’entreprise ou la dégradation de la performance.

 

Le processus de recrutement classique ne protège pas

Les statistiques de recrutement sont claires : 35% des CDI ne terminent pas la 1ère année et 50% des nouveaux collaborateurs imaginent ne pas terminer leurs périodes d’essais.

Infographie Sur L'échec Quattro

La conclusion est simple, le système de recrutement classique ne protège pas sur 1/3 des recrutements. Centré sur la recherche du candidat idéal, le recrutement tel qu’il est pratiqué, ne permet pas de garantir le succès, l’enjeu n’étant pas le recrutement mais la réussite de la prise de poste.

Recruter, ce n’est pas simplement choisir un candidat mais c’est avant tout préparer, intégrer et accompagner.

Réussir son recrutement c'est changer de posture

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Et la solution de recruter plus d’expériences pour limiter le travail nécessaire est un mauvais calcul car celle-ci ne joue qu’à la marge dans l’efficacité de la prise de poste.

Quelque soit l’expérience, le nouveau candidat passera par une phase de conduite de changement. Et son expérience l’aidera à surmonter les difficultés et sortir un peu plus rapidement de cette phase mais peu à la réussite de la prise de poste et pas du tout à sa fidélité.

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L’échec, lourd de conséquences, une prise de conscience est nécessaire

Le recrutement n’est pas synonyme de réussite. Cet adage est partagé par beaucoup. Mais son niveau d’acceptation ressemble beaucoup à de la fatalité. Les pratiques peuvent et doivent être renforcées pour améliorer les statistiques, particulièrement dès que l’entreprise joue son avenir sur la personne recrutée.

Nombre d’exemples montrent les difficultés des responsables d’entreprise qui voyagent d’échec en échec sans trouver de la solution qui leur permettrait de sortir de cette impasse. Les conséquences sont toujours importantes.

Pourtant il suffit d’envisager le recrutement sous un autre angle. En focalisant sur plus sur les autres facteurs que le sourcing, nous apercevons des espaces de progrès non explorés et largement sous exploités.

 

Et pourtant la solution existe, la preuve est faite

Inversons le problème. Il est difficile de trouver la bonne personne (63% des recruteurs expriment leurs difficultés à trouver le profil adéquat). Alors qu’à travers la préparation, une intégration poussée, un  accompagnement mélangeant opérationnel, coaching, formation et pilotage, renforce largement la réussite en approchant les statistiques de réussite à 100%. Et le candidat idéal n’est plus une obligation.

La difficulté pour l’organisation est de dégager à la fois les moyens, le temps et l’argent pour assurer un investissement essentiel. Plus une organisation est légère et plus ces moyens sont faibles.

La solution Quattro RH renforce la réussite (les références actuelles situent les statistiques à 100%) et apporte les moyens nécessaires en limitant la complexité de l’adéquation parfaite au poste.

Septembre 2017 – Bertrand LAINE

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