Premier recrutement stratégique, le recruteur doit penser autrement !
Le primo-recrutement (premier recrutement stratégique) dans une nouvelle fonction est un recrutement particulier, en cela qu’il implique une réussite obligatoire pour l’entreprise et son avenir.
Le recrutement classique, uniquement basé sur le sourcing, est insuffisant
Le recrutement sous sa forme classique, choisit son nouveau collaborateur en fonction des candidatures disponibles. Les progrès réalisés sur les outils d’évaluation permettent une plus grande fiabilité de la décision.
Toutefois, le taux d’échec est toujours important (36% des CDI ne terminent pas la première année). Et l’échec n’a pas la même gravité suivant les entreprises.
Les entreprises qui envisagent un premier recrutement stratégique, sont des petites entreprises (Start-up, TPE et PME). L’échec au regard de leur fragilité, oblige une nouvelle réflexion.
3 paramètres indiquent la réussite d’un primo-recrutement :
- La rentabilité du recrutement, mesuré à travers le ratio coût global du recrutement sur le temps de collaboration. Plus le ratio est faible, plus la réussite est au rendez-vous.
- La capacité du nouveau collaborateur à générer du résultat (traduit en indicateurs économiques) et sa mesure.
- Une durée de la collaboration dépassant 1 an (au regard du taux d’échec)
Un recrutement classique n’a pas vraiment de contrôle sur les paramètres de la réussite. Il agit essentiellement comme un pari d’avenir : l’adéquation entre le candidat et le poste avec l’environnement comme variable d’incertitude.
Alors que le premier recrutement stratégique ne laisse que peu de marge de manœuvre à l’entreprise. L’échec est interdit, l’insatisfaction met en fragilité.
Quels sont les leviers de la réussite d’un premier recrutement stratégique ?
3 leviers agissent sur la réussite :
- Des conditions optimisées à l’arrivée du nouveau collaborateur. Dans le cas d’un primo-recrutement, les outils nécessaires et les méthodes qui y sont associées, sont souvent absents. Situation qui nécessite un temps de construction et d’appropriation au détriment de l’opérationnel. La préparation permet d’anticiper et de créer ces outils manquants avant que le collaborateur arrive.
- Une intégration permettant de fournir l’ensemble des informations et formations nécessaires à la mission et à la vie dans l’entreprise. Le lien entre fidélisation et intégration est direct et prouvé. pour garantir son efficacité,
- L’accompagnement pendant la prise de poste (période qui intervient immédiatement après l’intégration) pour aider le nouveau candidat à surmonter les contraintes et difficultés rencontrées.
Le fait que le dirigeant de l’entreprise soit souvent éloigné de la fonction recrutée (méconnaissance souvent due à l’origine du dirigeant qui ne peut tout connaître) ne lui permet pas de maîtriser tous les leviers. N’y a t il pas une nouvelle posture pour le recruteur ?
Quelles postures pour assurer la réussite ?
Les enjeux du primo-recrutement nécessite une réflexion sur la posture du recruteur, qu’il soit interne ou externe. Partant du principe que l’échec est impossible au regard des conséquences, il est indispensable de maîtriser les leviers de la réussite.
Le recrutement n’est pas qu’une affaire de sourcing. La préparation, l’intégration et l’accompagnement aussi (cliquer pour agrandir l’image)
Le candidat idéal n’est plus suffisant, il est nécessaire de déporter son attention sur les autres facteurs de réussite :
- La préparation approfondie,
- L’intégration complète dont fait partie l’on boarding
- Pour terminer un accompagnement sur la prise de poste.
Conditions essentielles pour approcher les 100% de réussite, ces 3 leviers ne font pas partie de la panoplie du recruteur, particulièrement des cabinets de recrutement classiques.
Une offre du marché limitée et des organisations d’entreprise loin de cet idéal
L’exercice du primo-recrutement est le plus souvent associé à des entreprises dont les organisations sont peu développées, sans présence de RH, avec l’agilité des compétences des dirigeants et des équipes polyvalentes associés une charge de travail importante.
L’investissement en ressources nécessité par un primo-recrutement, est complexe à envisager. Comment se donner toutes les chances de réussites avec des moyens limités ?
La solution ne se trouve pas du coté des cabinets de recrutement classiques, ceux-ci concentrés sur le candidat idéal et son sourcing. De plus le coût d’un recrutement est une charge importante.
Autant d’obstacles complexes ! Comment les surmonter ?
Une des solutions est de penser autrement. Un premier recrutement stratégique (un primo-recrutement) est un investissement d’avenir, pensons le et imaginons le comme un investissement :
- Anticipons la rentabilité et le point mort dans la fixation des objectifs
- Focalisons sur une prise de poste et une opérationnalité rapide à travers la mise en place des outils nécessaires à la mission
- Pensons plus résultats et réussite que le bon candidat en privilégiant l’accompagnement du nouveau collaborateur pour l’aider à surmonter ses difficultés
- Utilisons tous les leviers de la réussite à notre disposition pour que le collaborateur puisse exprimer son potentiel dans la mission qu’on lui confie.
Septembre 2017 – Bertrand LAINE
POUR UN ECHANGE INFORMEL, GRATUIT ET SANS ENGAGEMENT
Vous souhaitez maîtriser la réussite de vos recrutements…Éliminons le mot « chance » et évaluons ensemble vos enjeux lors d’un un premier entretien :
- Un rendez vous téléphonique de 15 mn à travers quelques questions simples pour un rapide tour d’horizon .
- En retour, un bilan rapide (avec une synthèse écrite), des conseils pertinents, des points de vigilance…
Réservez cet échange informel !
