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Pourquoi le coût d’un recrutement commercial par Quattro RH est « gratuit » ?

Recruter un commercial coûte cher. Le coût d’un recrutement commercial est d’autant important que la fonction est onéreuse pour l’entreprise.

Pourtant, il est possible de rendre l’exercice rapidement rentable.

 

Le coût d’un recrutement commercial, de quoi parle t on ?

Les sources de coût d’un recrutement commercial sont nombreuses. Avant d’aller plus loin, il semble important de poser les bases de la discussion.

Un recrutement commercial coûte cher oui, mais qu’est-ce qui coûte cher ? Les coûts directs, rapidement calculés :

  • Le salaire : la partie salariale est la partie la plus importante. Impossible ici de donner un ordre d’idée tant les disparités sont importantes.
  • Les moyens indispensables : voiture, téléphone, PC et moyens informatiques tel que catalogue interactif, CRM et autres applicatifs commerciaux. On atteint rapidement le millier d’euros par mois.
  • Les frais de déplacement : les frais kilométriques, de vie, d’invitations … Cette rubrique est associée au secteur de vente du commercial mais aussi à sa capacité à optimiser.

Les coûts indirects sont résumés en deux rubriques :

  • L’accumulation des coûts directs, le temps de l’opérationnalité du commercial (c’est à dire le temps qu’il devienne opérationnel donc commence à rapporter de l’argent). Tant que le commercial ne rapporte pas un montant de marge supérieur à l’ensemble de ses coûts directs, il n’est pas rentable. Cette accumulation entame les réserves de l’entreprise.
  • Le manque à gagner potentiel : sur un nouveau secteur, le manque à gagner est inexistant. En cas de turn-over, le remplacement coûte en terme de clients car une érosion du portefeuille d’affaires est inexorable.

Les coûts peuvent rapidement atteindre des sommets : pour un salaire de 3000 € brut sur une zone géographique de 4 départements, le coût mensuel estimé sera de 5000 €, soit 30000 € sur 6 mois, temps d’opérationnalité courant.

Oui c’est possible de rendre un recrutement commercial gratuit !

La rentabilité d’un commercial dépend de la vitesse à laquelle il va ramener ses premiers revenus. Il sera rentable à partir du moment où la courbe  des coûts cumulés croisera la courbe des gains cumulés.

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Graphique de rentabilité d'un recrutement commercial

Délai d’opérationnalité : Délai nécessaire pour obtenir des premiers résultats concrets

Et ce moment dépend d’un ensemble de facteurs dont le premier qui est le délai des premiers gains.

La règle veut qu’un commercial compétent est rentable sur une période plus ou moins longue plus longue. Le délai de cette rentabilité fait la différence entre les plus performants et les autres.

Un recrutement commercial peut être gratuit si l’on considère que le croisement de la courbe coûts/gain intervient au cours de la période d’un exercice fiscal. Comment atteint-on cet objectif ?

 

Les 4 leviers de l’optimisation financière d’un recrutement commercial

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d’agir sur 4 leviers distincts :

  • La préparation : essentielle, elle est destinée à construire l’environnement du poste pour éviter que le nouveau collaborateur ait à le construire.
  • L’intégration : moment privilégié pour transmettre toutes les informations nécessaires (dans le cadre de la mission et dans le cadre personnel) pour faciliter la vie de votre nouveau collaborateur.
  • L’accompagnement : quelque soit son expérience, la présence du management est indispensable pour valider, guider et transmettre de la reconnaissance.
  • L’adéquation du profil avec l’environnement de la vente : L’adéquation du profil de vente de l’entreprise en adéquation avec le profil commercial du candidat est un gage de performance.

Pour compléter votre réflexion...

SPÉCIAL RECRUTEMENT COMMERCIAL
« Les 4 leviers de la rentabilité d’un recrutement commercial »

Les 4 leviers de la rentabilité d'un recrutement commercial

Agir sur ces 4 leviers aboutit à raccourcir le délai d’opérationnalité, élément essentiel à la rentabilité d’un commercial.

Bien calculé et bien anticipé, ce délai permet de prévoir une rentabilité sur une durée qui n’excède pas un exercice fiscal, voir moins sur les cycles d’achats courts.

A retenir

  • Un recrutement commercial est cher mais il est possible de le rentabiliser rapidement
  • Le levier principal est maîtriser le délai d’opérationnalité
  • Les 4 leviers sont :
    • adéquation entre profil et contexte & environnement de la mission,
    • préparation de l’arrivée du nouveau commercial,
    • son intégration
    • son accompagnement durant la prise de poste

Octobre 2017 – Bertrand LAINE

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Recrutement d’un commercial, comment ne pas se tromper ?

Tout le monde s’accorde pour dire que le recrutement d’un commercial est difficile, surtout quand le recruteur n’est pas du métier.

Il porte de tels enjeux, d’entreprise et financiers, que réfléchir à quelques méthodes de bon sens pour améliorer les résultats, est essentiel.

 

Recrutement d’un commercial, c’est facile de se tromper même pour un expert

Le métier de commercial est particulier, nul ne le contestera. De multiples facteurs interviennent dans la réussite ou pas d’un nouveau commercial.

A tel point, qu’une étude, maintenant ancienne, restituait en 2006 (encore disponible, Etude PROUDFOOT sur la performance des commerciaux vu par des entreprises de plusieurs pays occidentaux) un chiffre très parlant : simplement 36% des commerciaux étaient perçus comme performants.

L’impact de l’environnement, du contexte marché et de l’entreprise, sur la performance est réelle. Et cet état est difficilement « anticipable ». Il n’est de l’objectif de ce post, de parler de ces raisons, nous en parlerons dans le futur.

Ce constat permet de présager du taux d’échec important de ce type de recrutements. Qu’à tel point que dans certains entreprises employant de nombreux commerciaux, l’échec est une ligne budgétaire et le recrutement, un processus continu.

Par contre, pour une Start-up, une TPE ou une PME, le recrutement d’un commercial n’est pas de la même routine. Alors comment renforcer ses chances de succès quand on est petite entreprise ?

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Quelques règles de bons sens

Le bon sens est souvent un refuge dans la complexité.

 

Règle N° 1 : ne jamais recruter par défaut

Bien souvent par lassitude ou par manque de candidats, le chef d’entreprise choisit le « moins pire » (49% des recrutements se font en France avec des regrets). Non, au moindre doute, refuser.

C’est la pire des solutions. Nous reviendrons bientôt sur le phénomène que cela engendre (se reporter pour plus d’informations, à un livre de Jean François MANZONI et de Jean Louis BARSOUS, Relations difficiles au travail).

Il est préférable de prendre son temps pour trouver la bonne personne.

 

Règle N°2 : Savoir ce que l’on veut

Les métiers commerciaux sont multiples. Les profils le sont tout autant.

Le recrutement n’est pas une galerie marchande dans laquelle on se promène pour regarder, envisager et faire son choix. Il est nécessaire savoir ce que l’on veut pour aller à l’essentiel. 3 questions pour une analyse du besoin minimum :

  • Quel profil ? : avec une précision relative (portant essentiellement sur les compétences essentielles). Un profil précis entraîne complexité du sourcing, allongement du temps et augmentation des exigences.
  • Quelle mission ? : la question vous sera posée. Plus la réponse est précise, plus elle sera crédible. Ne jamais oublier qu’un commercial qui cherche un job, a toujours deux à cinq propositions…
  • Quelle enveloppe salariale ? : l’un des critères du passage à l’acte est la connaissance du salaire potentiel. Ne pas l’annoncer entraîne une baisse significative des candidatures.

 

Règle N°3 : Eviter une trop forte exigence

Plus l’exigence est forte, moins le résultat sera au rendez vous. Pour deux raisons :

  • Un cheval de course aura besoin de conditions optimums pour reproduire ses performances. Il en est de même avec les top vendeurs : la reproductibilité de leurs performances n’est jamais garantie. Il est préférable de travailler sur le contexte et l’environnement que d’augmenter ses exigences.
  • L’exigence entraîne rareté. Qui dit rareté dit négociation. Plus le profil est rare, plus la négociation est âpre.

 

Règle N°4 : les top performers ne sont obligatoirement les bons

Ne recherchez pas un top performer :

  • Vous ne pourrez pas le prouver réellement avant l’intégration.
  • Nous l’avons dit plus haut, la reproductibilité n’est pas garantie.
  • Votre contexte et votre environnement sont plus important que la performance passée de votre commercial

 

Pour mieux réussir, se centrer sur les fondamentaux du métier

Ne pas se tromper alors que le nombre de variables est important, c’est avant tout se centrer sur les fondamentaux.

Il y a trois familles de fondamentaux dans le métier de commercial :

  1. Les techniques d’interactions : comportement commercial, respect de ses interlocuteurs, questionnement, closing, …
  2. Les compétences de compréhension : analyse et synthèse d’une situation, analyse de la demande, élaboration de la proposition…
  3. La capacité de reporting : restitution de ses actions, analyse et synthèse de celles-ci, prise de recul, capacité à élaborer ses plans d’actions et à les critiquer…

Autant de sujets qu’il est possible d’évaluer lors du processus de recrutement. A partir d’un référentiel, la mise en situation qui permette d’évaluer les trois types de fondamentaux, est bien plus efficace que n’importe quelle autre pratique.

N’oublions pas qu’un commercial est un expert déclaré de la relation. Il lui donc plus simple d’embellir sa candidature. Un retour dans le réel change les perspectives.

A retenir

  1. Limiter ses exigences
  2. Travailler sur le besoin
  3. Travailler sur son contexte et son environnement
  4. Privilégier la mise en situation

Octobre 2017 – Bertrand LAINE

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Start-up, recrutement du premier commercial, ne pas se tromper de profil !

Dans l’histoire d’une start-up (voir d’une TPE), vient le moment crucial, celui où l’équipe réfléchit à son développement en terme de stratégie mais aussi et surtout en terme de moyens. Parmi ces moyens, le premier commercial tient une place importante.

Derrière le mot, les moyens humains qui vont assurer le développement de l’entreprise sur le marché.

 

Les objectifs et les enjeux

  1. L’objectif : se développer sur son marché (trouver son marché et s’y installer durablement)
  2. Les moyens : les ressources humaines adaptées
  3. Les enjeux :
  • Ne pas se tromper sur la mission confiée au détriment de l’efficacité
  • Ne pas se tromper sur les profils au risque de découragement aussi bien du nouveau collaborateur que du management
  • Ne pas se tromper sur les objectifs pour ne pas se leurrer au détriment de la réalité du terrain
  • Ne pas oublier les valeurs pour une adéquation avec la culture de l’entreprise (ce sujet n’est pas abordé dans ce post)

Les contraintes rencontrées

  1. La fonction commerciale est multi-forme de l’ingénieur d’affaires au social média manager en passant par le business développeur. Le choix est délicat,
  2. Au sein même des fonctions, les profils peuvent être opposés et non compatibles,
  3. La simplification n’est non seulement pas simple mais en plus dangereuse dans certains cas

Pour alimenter votre réflexion, nous vous conseillons

LES CONSÉQUENCES D'UN MAUVAIS RECRUTEMENT COMMERCIAL

échec Recrutement Commercial

Les critères essentiels de décision

  • Le marché : le marché dicte ses conditions. Il impose un fonctionnement et des habitudes. Cette connaissance détermine l’itinérance, l’importance du web…
  • Les interlocuteurs décideurs : L’accessibilité à certains décideurs, le niveau de la relation et d’argumentations nécessaires intègre dans le profil, le besoin de vision globale, de compréhension systémique…
  • Les objectifs poursuivis sont autant de critères pour déterminer un profil sur l’échelle prospecteur- fidéliseur.
  • L’offre commerciale  impose ou non les compétences techniques du commercial.
  • Le niveau d’innovation définit le niveau de sensibilité à la nouveauté et à la capacité de la vendre.
  • L’impact du numérique dictera une proximité avec le social média management.

Autant de critères et d’autres, qu’il est nécessaire, sous peine de se tromper, dans un profil commercial.

Pour aller plus loin, nous vous conseillons

RECRUTER SON PREMIER COMMERCIAL, LE RECRUTEUR DOIT PENSER AUTREMENT !

Premier recrutement stratégique

Comment contourner la difficulté, la réponse en 5 questions ?

B to B ou B to C ?

La question a l’avantage d’être évidente. La réponse définit facilement la mission, la fonction et le profil.

En B to C, peu de commerciaux itinérants. Une majorité de produits et d’offres commerciales par le web et cette proportion ne fera qu’augmenter dans le futur.

Dans ce cas, un profil Web, Social Média Manager est une évidence.

Pour vos futurs clients, quelle est l’impact de votre proposition sur leur organisation, leurs résultats, leur CA ?

L’importance de votre produit pour vos clients va dicter le profil de vos commerciaux :

  • En quoi votre produit participe à la performance de vos clients ?
  • Y a t il une relation directe entre votre offre commerciale et le processus clé de vos clients ?…

Un processus de vente complexe, un cycle d’achat plus long, une capacité à comprendre l’organisation du client et d’analyser d’un contexte et une situation, autant de facteurs essentiels à la définition du profil.

 

Quelle est la complexité technique de votre produit, de votre offre commerciale ?

Est ce que votre produit est technique ? Est ce que l’environnement de vos clients influence votre proposition commerciale ?

Un offre technique, nécessitant une formation spécifique, définit un volet du profil et impacte le sourcing.

 

Vos futurs clients sont-ils capables d’acheter vos produits sans aide ?

Le conseil , un achat guidé, la nécessité de réaliser un diagnostic oppose un profil technico-commercial à un profil plus commercial. D’autre part, la complexité de la proposition commerciale donnera une teneur d’analyse et de synthèse aux compétences recherchées.

 

Quels sont vos objectifs ?

Prospection de nouveaux clients, développement du CA sur votre portefeuille client, fidélisation, vente additionnelle de prestation…

Prospecteur, fidéliseur, homme de réseau.. Autant de profils différents qui peuvent se mélanger dès que la mission se complexifie.

 

Définir un profil d’un futur commercial demande une analyse en deux étapes

  • La définition du profil par l’analyse du contexte de vente, en répondant à un ensemble de questions sur les trois contextes : le marché et les clients, vos objectifs, l’offre commerciale
  • L’identification des compétences essentielles et stratégiques. Se concentrer sur celles-ci rend le sourcing moins tendu, gagnant aussi en rapidité. Les compétences « annexe » sont des compétences facilement acquises par l’expérience ou par l’auto-formation.

A retenir pour un premier recrutement commercial :

  • L’analyse de votre marché et du fonctionnement de vos clients permet l’éclairage d’un partie du profil nécessaire
  • L’analyse de votre offre commerciale (produit, prestation, services) identifie d’autres parties du profil
  • Vos objectifs, votre stratégie va guider les derniers élèments de choix.

Octobre 2017 – Bertrand LAINE

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