Les risques du primo-recrutement
Tout recrutement porte une part de risques. Plus le recrutement est important, plus la part de risques est importante. Et les risques d’un primo-recrutement sont toujours plus important car les conséquences peuvent l’être.
Le résultat d’un recrutement est toujours la réussite ou l’échec.
Le premier des risques que l’on pense, est immédiatement l’échec. Pourtant ce n’est pas le seul. Le petit cousin de l’échec avec des conséquences souvent plus importantes, est l’insatisfaction.
Dans le premier cas, l’échec est patent donc visible et constaté. Quand un recrutement n’apporte pas la satisfaction attendu, la situation est souvent insidieuse, larvée et difficilement détectable. Même si les conséquences des deux situations sont souvent de même ampleur et de même nature.
L’échec
Le primo recrutement est très souvent l’apanage des entreprises en fort développement.
Peut-elle se permettre un échec sur un primo-recrutement ? (retrouvez la définition d’un primo-recrutement)
Dans une certaine mesure, oui. Elle a vécue avant sans, elle peut vivre après sans. Cela permet de relativiser.
Pourtant, le dirigeant souhaite créer la fonction pour appuyer sa stratégie. Les objectifs qui en dépendent, ne sont pas remplis et il n’a pas la capacité de les remplir à iso périmètre, d’où sa décision.
Dans beaucoup de cas, le recrutement absorbe les faibles ressources disponibles. Si le retour sur investissement n’est pas au rendez-vous, le développement sera d’autant freiné et peut dans les situations extrêmes, faire passer l’entreprise d’une posture offensive à une démarche défensive.
Nombre de cas démontre que l’entreprise, qu’elle soit start-up, TPE, PME, se soit trouver en situation difficile se traduisant par un arrêt brutal du développement, voir plus catastrophique encore par des difficultés financières.
Un échec peut être aussi destructeur pour le dirigeant qui, à la suite de celui-ci et afin d’éviter de le reproduire, modifie sa stratégie en recherchant des solutions alternatives moins productives certes mais plus sûres. Et ceci pour éviter de reproduire un échec. « Ne plus mettre en place une équipe de vente et s’en passer plutôt que d’affronter la difficulté de recruter des « bons commerciaux« , cas concret et vécu pour exemple.
Mais les conséquences d’un échec peuvent être largement dépassées par l’autre potentiel risque d’un recrutement.
L’insatisfaction
La différence fondamentale entre les deux conséquences est la variable temps. Dans le premier, le constat fait l’action et tranche la situation. La source des conséquences disparaît. Dans le second, la décision est entachée de doutes et ne vient pas aussi facilement, laissant le temps s’écouler.
Décrivons une situation.
Les résultats ne sont pas au rendez-vous. Un sentiment d’insatisfaction s’installe.
Comment lever le doute quand le dirigeant n’a pas la connaissance et la compétence de la fonction qu’il recrute ? Même avec la compétence de celle-ci, la décision dans bien des cas, s’avère complexe.
Car le doute qui s’installe, fige la décision laissant le sable s’écouler. Et rien dans ce schéma destructeur ne peut aider le chef d’entreprise. Et un cercle infernal s’installe, doutes,
Un recrutement insatisfaisant entraîne le doute
suspicion, irritation, colère…
Car celui-ci n’a pas les clés d’évaluation objective qui le rassurerait ou lui montrerait l’évidence.
Et un collaborateur mal évalué ou pas évalué du tout, peut maintenir un résultat médiocre le temps de son office parce que l’évaluation objective est impossible.
Le compteur tourne, les chiffres s’affolent… pouvant entraîner des conséquences aussi importantes que l’échec.
Il est possible qu’à l’inverse, en face d’un collaborateur efficace mais contraint par des contextes et circonstances exceptionnelles et externes, n’ayant pas les résultats escomptés, le chef d’entreprise prenne la décision fatale, passant à côté d’une opportunité.
Ce qu’il faut retenir
Dans tous les cas, l’échec ou l’insatisfaction d’un primo-recrutement laisse des traces au sein de l’organisation, dans l’esprit du dirigeant et de ses collaborateurs. Le futur est impacté, rendant l’exercice encore plus risqué car la prudence s’installe, limitant les ambitions.
Pour terminer, il ne faut pas oublier les impacts positifs d’un primo-recrutement réussi. La réussite génère plus d’impacts pour l’entreprise qu’un recrutement classique car le rôle du nouveau collaborateur est stratégique pour le développement de l’entreprise.
Le primo-recrutement est essentiellement différent des recrutements classiques, par l’impact des conséquences d’un échec ou d’un succès. Il est complexe par la méconnaissance ou la connaissance imparfaite du dirigeant et par contre, indispensable au développement de l’entreprise.
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Août 2017 – Bertrand LAINE
